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    为什么绩效管理总是没有用?绩效管理普遍存在4个错误观念
    讲师:禹志      浏览次数:2398
    已经有越来越多的企业在开始实现绩效管理,但见成效的企业其实并不多,很大程度上是因为认知不够全面,存在错误的理解,那么绩效管理普遍存在的误区有哪些? 第一误区,用未来的收益激励当下的人才。这句话本身就是个伪命题,如果员工当下已经是人才了,意味着就能够创造价值,企业为何不用当下的收益去激励他?未来的收益是激励未来的人才的,如果员工当下不是人才,未来的收益从哪里来?收益都没有,又如何去激励?未来是

    已经有越来越多的企业在开始实现绩效管理,但见成效的企业其实并不多,很大程度上是因为认知不够全面,存在错误的理解,那么绩效管理普遍存在的误区有哪些?

    第一误区,用未来的收益激励当下的人才。这句话本身就是个伪命题,如果员工当下已经是人才了,意味着就能够创造价值,企业为何不用当下的收益去激励他?未来的收益是激励未来的人才的,如果员工当下不是人才,未来的收益从哪里来?收益都没有,又如何去激励?未来是未知的,未来收益的不确定性,注定了其激励效果不会很明显。

    第二误区,绩效管理把它等同于目标管理,等同于绩效考核,最后等同于奖罚。绩效管理是一个完整的闭环和循环,由绩效计划的制定,绩效辅导的沟通、绩效考核的评价和绩效结果的运用等等环节构成,不能够简单粗暴的把目标管理理解为绩效考核和奖罚。

    第三误区,在经营业绩不好的时候激励。如果企业的经营状况都不好,员工是不会有多高的积极参与到激励的,因为员工对企业的经营状况最清楚,会考虑到企业是否具备兑现的能力。

    第四误区,认为股权激励百事通。其实非上市或无上市计划的企业慎用股权,激励企业实行全员股权激励机制,建设的成本很高,需要有很高的公信力,可以先把工作的重点放在薪酬体系和绩效管理机制的建设上,不要执迷于股权激励,特别是制造型企业,尤其要注意。

     
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