hr处理劳动争议一定要关注三个时间节点。现如今员工的维权意识是越来越强了，一不小心企业就被劳动仲裁了，或者是员工摆出架势要开打。而劳动关系的处理非常考验，hr的专业能力和经验，稍有不慎，很容易引火烧身，那hr应该怎么处理劳动争议呢，我觉得一定要抓住三个时间节点。这三个时间节点就是劳动争议发生的事前事中和事后三个时间点。不管是事前员工放话或者摆出一副要告公司的架势，还是事中你已经接到了仲裁通知书，还是事后仲裁判决书下来了，每个时间节点都是非常重要的。处理劳动争议最好的办法并不是只要赢了就没有问题了，而是要把事情处理的让人心服口服，不能有含糊的地方。

1、就是事前，事情前企业HR一定要从证据上开始，着手要依法办事，有理有据，以员工手册为核心员工手册的内容。我们去看都是和员工的劳动纪律和行为规范相关的，包括我们的奖惩制度。其实他是对不当行为的约定，什么是不当行为，哪些属于严重违纪企业可以单方面解除合同，可以开除员工。同时呢这些文件在学习和培训后，都要有员工确认签字的表明员工是知晓这个要求和规则的。

2、就是事中。当HR你要心里有数，这个争议是因为公司管理不当造成的，还是员工自身的问题。是员工在胡搅蛮缠，这个时候我们要依次从制度层面对事情做出定性。如果是员工严重违纪了，那先要把内部的定性的工作流程走完，该写事情经过的要写上相关管理人员应当审批和评估的，要写出他们的意件。然后呢，对照公司的制度这种行为和情况，以公司的制度和规则应当如何处置呢？把这些事情做好，这也是争议处理时必要的证据问件定性的时候是不能含糊的。该讲法的时候，你就要按原则来就要坚持原下事理情要有不同的侧重是什么问题，就是什么问题不能含糊。但是我是不是按照这个标准处理权利是在司题，如果员工不接受，那就整理证据，准备仲裁开庭。

3、事后呢速战速决降低影响，不要以赢和输来评判这件事处理的好还是不好，打一次仲裁企业就要检视一下自己的管理，从制度到流程，以及我们在管理执行当中有什么问题，有这些问题是需要去完善和优化的。