很多HR小伙伴工作了几年下来，仍然从事着打杂性质的工作，不仅薪资原地踏步，还看不到未来晋升发展的机会，那么如何突破HR的职业发展瓶颈？两点建议：

一、认知升维。所谓认知升维，也就是作为HR要明白，应该给企业创造的五大价值以及对应的HR五大专业领域，或者五大功能模块，这五大价值包括：

第一，公司需要什么人才，对应的是组织设计模块。

第二，解决如何获取人才，对应的是招聘配置模块。

第三，解决如何评价模块，对应的是绩效激励模块。

第四，解决如何激励人才，对应的是薪酬激励模块。

第五，解决如何成就人才，对应的是培训发展模块。

搞明白公司需要，HR发挥什么样的作用，才能找到发力，从而为公司创造更高的价值。其实很多HR日常也在从事着这五大专业领域的工作，但受限于自身认知或能力的不足，限制了所创造的价值，比如在给新员工定薪的时候，往往是跟应聘者讨价还价之后，拿的结果交给老板来定夺，最后老板说是多少就多少，在这个过程中，相当于给老板出了一道思考题，老板需要自己判定，最终如何定型，而其实老板真正想要的是HR给出自己的建议，以及为什么这么建议，这样老板最终决策的时候才会心里有底。换句话就是老板是希望给到他的是一道选择题，并且是有优先选项的选择题，在HR的工作过程中，给老板出的是思考题还是选择题，将决定提供的是事务性工作价值还是HR的专业价值，当然这背后需要的是HR专业技能的支撑，如果能认识到这一点，恭喜你也就说明认知已经升维了。

二、能力提升。HR需要提升哪些能力，这些技能可以划分为HR专业阶层，初阶技能是HR从事某专业领域工作需要掌握的入门技能，终结技能代表的是涉及企业经营管理的工作，而这部分恰恰是HR熟悉业务支持业务的切入口。拿薪酬模块来做个示例，比如初级HR需要熟练掌握薪酬核算背后的底层逻辑和政策依据，当出现法定节假日、法定福利假日、加班、调休、公司性放假等多重复杂状况时，能够精准核算，确保薪酬核算合理性合法性，到中级HR需要要握薪酬体系设计的全套方法，包括职位价值评估、薪酬结构与水平设计、专项激励方案设计，同时除了专业技能之外，还需要提升另外两项能力，就是业务理解能力和变革管理能力，前者帮助我们成懂业务的HR，后者帮助我们领导企业开展组织变革，或者是推进方案实施，最后到了高级HR，工作已不局限于是某个专业领域，中心落在支持业务战略实现，传递企业文化等方面，HR的能力进阶其实也是HR自身职业规划展的路径，HR的能力提升不是一蹴而就的，但了解了HR专业技能，将有助于我们走在正确的职业发展轨道上来。