HR如何突破职业发展瓶颈？两点建议：

一、认知思维。

二、能力提升。

当HR从初阶步入中高阶时，认知思维就显得尤其重要了，认知不升维，能力提升的水平一定有限，那么认知如何升维？分享中高级HR认知思维的五大维度。

一、战略人力资源管理。最早的人事管理，关注事的处理，然后是人力资源管理，关注人的需求实现，再到战略人力资源管理，关注战略的实现，关注的重点就决定了认知的层次，当然口头上关注战略并没有意义，关键是看HR，真正在战略实现过程中有什么举措，发挥什么功能。

二、HR系统建设体系化思维。对确保HR五大功能模块工作方向一致，共同实现自身企业战略，传递企业文化的功效，就需要在人力资源管理系统建设时，具备体系化思维，简单就是理念的方法。首先是基于企业战略与文化，构建五大模块的管理理念，作为设计或实际工作时进行判断或选择的依据。比如公司薪酬水平，是选择市场领先策略、跟随策略还是滞后策略，依据的就是薪酬理念，然后配套以专业的方法及工具，设计完成更模块的管理制度及程序。

三、员工与企业关系。常听到利益共同体、事业共同体、命运共同体，员工与企业到底是哪个共同体？是基于双方之间的契约关系，是简单的雇佣关系契约，还是目标责任契约，或者是资本合伙契约，不管是哪种契约关系，双方要秉持的契约精神，既是现代文明的伦理基础，也是人力资源管理的理论基石。

四、人力资源管理铁三角。企业人力资源管理不只是HR的事，代表的是企业人力资源管理想要发挥真正的功效，必须有管理体三角的支撑，这铁三角就是老板、直线经理和HR，老板的企图心决定了企业的战略和文化，也是管理理念的来源和坚持，直线经理是人才实际选拔使用和培养的实施者，而HR则是组织者和辅导者，通过专业方法工具，帮助管理双方提升意愿和能力，只有这铁三角，找准了各自定位，并具备相应的能力时，其人力资源管理才能真正发挥有效作用。

五、HR决策定位。随着人力资源管理实践的不断发展，现代人力资源管理的功能定位，已经由最早的人事行政服务，进化为企业战略知识，并分化为四个角策定位战略伙伴、变革推动者、职能专家和员工代言人，HR也更深入到业务战略实现过程的方方面面，成为企业战略发展的智能。

当以上五个维度的认知有所提升，在发展人力资源管理的设计与实施过程中，就会从底层理解为什么这么做，以及实际中应该如何做，成为有理想有灵魂的HR，也就迈入了中高级HR的门槛。