HR既是企业的智囊团，又是企业员工关系的中间人，很多HR往往把握不好自身的定位，甚至会纠结于自身的立场，从而出现企业员工两头不讨好，心理憋屈，时间久了，甚至出现心理毛病或者就辞职转行，如何疏解HR的这一心理矛盾？引用戴维尤里奇的人力资源管理四个角色模型，了解一下HR的角色定位，这四个角色分别是：

一、战略伙伴。HR需要参与组织设计来引领业务的成长，提供组织架构变革方案，持续优化业务流程，明确岗位职责权限，同时HR需与业务决策者们一起制定和部署业务战略，提供专业方法工具的咨询服务，为业务战略的实施，寻找策略和路径，并因此排定HR工作优先级。

二、变革推动者。HR需要帮助组织形成应对变革和利用变革的能力，通过公司上下理念共识风格一致，提升业务端实施战略的执行能力。

三、员工代言人。HR需要正视员工共性需求，并维护员工正当权益，包括给员工提供公平、公正、健康的工作、学习、评价，及晋升发展的环境或机会，这一角色衍生出现代大型企业员工关系这一岗位，主要负责HR政策制度合规性审查、员工权益保障，比如妇女与未成年工保护、防止歧视骚扰等，以及劳动关系风险管控、员工心理健康疏导、劳动诉讼协调等。

四、职能专家。构建HR基础管理论与系统，为业务决策提供专业分析和建议，同时规范HR管理规章制度与流程，并持续提升人力资源管理工作执行效率，当企业认知到员工与企业的关系是互相成就，共创共赢的契约关系，在这一理念的指引下，HR为企业出谋划策，或者是满足员工共性需求，以激发员工的主观能动性，这两方面面就是指向同一方向，互不矛盾。HR的四个角色，也就能充分发挥相互协同的作用，共同支撑企业战略发展，为员工创造美好人生。