人才培养建设培训

【培训对象】
人力资源管理人员、培训经理/主管/专责、HR相关专业人员

【培训收益】
1、使学员掌握人才培养的核心要点，如何构建胜任素质模型及学习地图的具体应用；
2、使学员掌握关键岗位继任者计划的操作办法，把控实施过程中的关键问题；
3、使学员掌握后备人才甄选、岗位轮换、在职辅导及内部讲师队伍建设的操作要领。
4、使学员掌握各序列人才发展路径图、职业成长树、人才地图的绘制方法，有效控制关键节点，实施针对性的人才培养计划。

导入：（视频）
一、人才培养与人才梯队建设
1、人才培养成为人力资源管理重心
2、人才培养目标是人才职业能力的培养与提升
3、人才培养机制建设职业能力体系架构与模型
4、人才培养与成长机制最终目标是实现个人目标与组织目标一致
5、胜任素质模型的构建
6、可视化的人才培养地图
7、人才梯队建设的目标和意义

二、关键岗位继任者计划
1、 理解继任者计划
（1）分析企业发展对人才的需求
（2）明确企业在人才储备及人才培养方面的现状
（3）制定继任者计划的目的和意义
- 全面盘点内部人才
- 挖掘优秀人才的潜力
- 为企业培养未来的高级管理者
（4）继任者计划的内涵和主要流程
- 第一步 成立人才继任计划实施机构：人才发展与评鉴委员会
- 第二步 确定企业关键岗位层级图
- 第三步 人才盘点与发展力评估
- 第四步 制定并实施继任者发展计划
- 第五步 建立良好的监督和沟通机制
- 第六步 继任计划评估和改进
（5）继任者计划与培训发展的链接
（6）继任者计划与绩效薪酬体系的链接
2、 制定并执行继任者计划
（1）确认关键职位清单
（2）梳理关键岗位的能力要求
- 不同层级的胜任力模型
- 价值观及文化的融合
（3）确立继任者名单
（4）制定继任者发展计划
- 分析经验能力差距
- 制定针对性的个人发展计划
3、顺利实施继任者计划
（1）促使企业领导认知继任者计划的重要性
（2）帮助管理层及员工理解继任者计划的意义
（3）强化人才内部培养提拔的理念
（4）以先实验再实施的方式逐步推进继任者计划
（5）平衡、公平、公正及保密原则
4、实施继任者计划中的关键问题

三、后备人才甄选
1、后备人才的设置
2、不同层级继任者的条件：“绩效潜能九宫模型”
3、继任者的选拔程序
4、继任者的培养方式：在岗实践、上级带教、培训、个人自学等
5、继任者代教制度
6、积分制度的应用

四、岗位轮换
1、岗位轮换的主要作用
2、岗位轮换的四项原则
3、岗位轮换的六个误区

五、内部兼职
1、内部兼职的适用对象
2、内部兼职的形式和职务
3、内部兼职的考核办法
4、内部兼职人员的定位
5、内部兼职的周期和工作开展方式

六、人才调配
1、人才调配的目的
2、人才调配的原则
3、人才调配的管理机制

七、在职辅导、在职培训与内训师队伍建设
1、在职辅导
（1）员工培训指导的三个方向：知识提升、技能提升、态度提升
（2）员工工作指导的有效方法
（3）在职辅导的四个关键步骤
- 说：说给他听
- 做：做给他看
- 练：让他做做看
- 让他说说看
（4）有效的辅导方法GROW
- 厘清目标：提问与表述方法
- 检查现状：提问与表述方法
- 寻找解决方案：提问与表述方法
- 结果确认：提问与表述方法
（5）聆听、发问与回应的辅导技巧
2、在职培训的核心关键点
（1）结合胜任素质模型进行“能力弥补式”的培训课程
（2）在职培训的培训方式可以灵活选择
（3）采用多种评估方式对课程效果进行评估
3、内部讲师队伍建设
（1）内训师的甄选办法
（2）内训师的培养方法
（3）内训师授课效果评估
（4）内训师授课积分与继任者计划结合
（5）内训师的评级制度与内训师激励办法

八、考核与评价
1、半年期评估
（1）评估目的
（2）评估人员：带教者与继任者
（3）评估内容：
（4）评估结果
2、一年期评估
（1）评估目的
（2）评估人员：带教者、继任者、推荐人、人力资源部人员
（3）评估流程：
（4）评估标准及评估结论

九、淘汰与晋升
1、继任者竞聘制度
2、人才梯队与人才池
3、关键人才管控体系
4、人才发展路径图
（1）管理序列岗位划分与人才发展路径图
（2）技术序列岗位划分与人才发展路径图
（3）技能序列岗位划分与人才发展路径图
5、如何绘制职业成长树与岗位发展地图
6、企业如何配套建设晋升机制与转岗机制
7、职业发展关键节点与相应要求如何匹配
案例分享：广东某电力集团员工职业成长指引卡
案例分享：广东某电力集团部门职业发展蓝图
案例练习：参照模板绘制本部门本岗位的职业成长路径图
总结：课程回顾及答疑

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