人才队伍管理培训

【培训对象】
企业中高层管理人员、培训管理者、人力资源管理者

【培训收益】
1. 以“十四五”规划为切入点，结合行业特点，解读如何做好人才队伍建设与管理；
2. 掌握培训需求分析的方法，学会利用各种工具分析培训问题，使培训更有针对性；
3. 学会结合培训目标制定培训计划，做好培训实施工作并开展有效的培训效果评估；
4. 掌握内训师的选拔与培养方法，组建内训师队伍，做好课程开发及经典案例萃取；
5. 应用互联网思维，打开培训创新的思路，从形式、内容、管理等方面进行创新， 创新性的做好新形势下的干部培训工作。

导入：“十四五”规划中指出“坚持创新驱动发展，全面塑造发展新优势”…
XX行业发展快，我们要加强人才队伍建设【15分钟】
第一部分：人才队伍建设与管理 【4小时】
一、当前我国人才现状分析
1、企业经营管理方面：
（1）人才创新培养方面力度不够
（2）专业人才不足
（3）人才结构不合理
（4）缺少良好的人才队伍梯队
2、高层次人才及应用型人才方面缺乏
（1）一些问题还要依赖外部技术人员解决
（2）人才评价机制不够先进
（3）企业内部激励机制不完善
二、加强人才队伍建设的措施
1、加强人才技术能力培训力度
个人练习：《技能清单》、《技能评估表》
2、创建学习型组织
案例分享：XX学院学习型组织建设模型
3、加强企业员工胜任能力考核机制的完善
案例分享：胜任素质模型的绘制及在人才培养方面的应用
案例分享：广东某电器集团能力矩阵及管理人员能力发展专项计划
分组练习：现场绘制X部门X岗位的胜任素质模型
4、培育良好的企业文化
案例分享：阿里巴巴企业文化与华为企业文化的精髓
5、不断优化员工职业发展路径
案例分享：某烟草公司职业成长树和岗位发展地图
6、实施知识管理，打造高效能人才知识库
（1）课程库建设
（2）师资库建设
（3）档案库建设
（4）案例库建设
（5）硬件资源规划
案例分享：广东XX培训中心建设项目
三、加强核心人才队伍建设
1、核心人才的定位
2、目前核心人才建设现状及存在的问题
3、加强核心人才队伍建设举措
（1）建立市场化用人机制：人才“能进能出，能上能下”
针对专业人才：聘用+培养，职业技能鉴定、职业资格，新技师
针对管理人才：内部竞争上岗+外部择优聘用
（2）引入激励约束机制： “待遇与业绩贡献相联系”的薪酬激励机制
技术专业人才：物质激励为主，精神激励为辅，平衡记分卡
管理人才：精神激励为主，物质激励为辅，关键绩效考核和工作目标考核
（3）完善教育培训体系
案例分享：广东XX企业可视化的培训体系“学习地图”
案例分享：战略包、岗位包、晋升包、转岗包的课程设计
分组练习：针对本部门X序列岗位设计岗位包、晋升包、转岗包课程
（4）建立各层级的人才梯队：补充人才池
案例分享：某上市公司管理人才梯队模型及员工职业发展路径图
分组练习：利用人才替补法，绘制各部门的人才梯队

第二部分：培训需求与资源建设 【2小时】
互动：新型木桶理论说明了什么？
一、培训管理者角色定位
1、如何理解企业的员工培训
2、培训管理者的四种类型及岗位职责
3、培训管理者的任职资格及胜任能力
案例练习：现场绘制企业的培训管理者的胜任素质模型
4、培训管理者的职业路径及发展前景
二、员工培训体系包含的内容
1、培训管理体系：制度、支持、评估
2、培训课程体系：师资、课程
3、培训实施体系：架构、计划制定、运作流程
三、为什么要做培训需求分析
1、培训的定义
2、培训管理的定义
3、培训需求分析的意义
四、培训需求分析的五个途径
1、经营目标的展开（组织整体分析法）
2、专业能力的要求（工作任务分析法）
3、管理问题的解决（绩效分析法）
4、个人生涯的发展（个体需求分析法）
5、未来机会的掌握（职业规划法）
五、培训需求分析常用的七种方法
1、实地访谈法
2、问卷调查法
3、现场观察法
4、小组研讨法
5、个案研究法
6、创新思考法
7、专家指导法
六、培训需求分析的常见问题及对策
1、如何将个人需求与组织需求挂钩
2、员工不知道自己该培训什么
3、讲师不变、学员不变，培训内容常年不变的问题
4、如何听取需求、理解需求、确定能力差距？
案例练习：分析造成A企业培训出勤率低的主要原因及对策？

第三部分：培训目标与计划管理 【2小时】
一、标准培训流程的四个步骤
（1）需求分析
（2）计划制定
（3）组织实施
（4）效果评估
二、制定年度培训计划
1、如何确定培训目标
（1）向上紧接战略
（2）中间紧贴业务
（3）向下改进绩效
2、年度培训计划制定的流程
3、年度培训计划包含的内容
案例分享：中国银行某分行XX年度培训计划
4、新员工培训计划制定的方法
案例分享：华为新员工180天详细培训计划
5、如何制定生产系统的专项人才培养计划
案例分享：广东某电器集团培训计划制定流程图
6、部门如何编写年度培训计划及预算
1）比较法
2）比例法
3）人均法
4）推算法
5）需求汇总法
7、部门如何按月推进年度培训计划
8、部门培训费用的申请使用及报销流程
9、如何对年度培训计划的日常培训工作有计划、绩效考核量化管理
10、部门如何申报人才培养计划
案例练习：为X企业X部门编制月度培训计划
三、培训计划达成的保障措施
1、协商调整、纳入考核、试点操作、纠偏评估
2、领导带头、树立标杆、效果分析、定期汇报
3、指定专职人员、培训跟踪制度
4、编制操作指引、培训实施人员

第四部分：培训实施与效果评估 【1.5小时】
一、培训课程教学实施
1、拟定及发布培训通知的问题
2、培训课程的实施与管理流程
3、教学的组织管理
（1）教学管理的要素
（2）组织课堂教学
（3）教学效果的检验：效果测定、业务评价
（4）教师的组织管理：聘任、协调、考核
（5）学员的组织管理：考勤、活动安排、成绩评定、课后跟踪调查
4、培训档案如何管理的问题
5、培训设施维护
二、培训效果评估
1、培训四级评估
（1）反应评估：学员的反应，课程满意度
（2）学习评估：对知识点的理解，笔试、测评
（3）行为评估：行为的改变、态度的变化
（4）实绩评估：业绩的变化、培训贡献率
案例分享：《满意度调查表》《培训行为评估表》
2、培训跟踪制度
3、课后技巧应用实施程序
（1）参加培训课程
（2）填写培训评估表
（3）制定行动计划
（4）实施行动计划
4、撰写培训总结报告
案例分享：某上市公司培训总结报告常用数据演示
5、培训成果转化的层级

第五部分：培训课程开发与案例萃取 【2小时】
一、课程开发的流程
1、需求分析
2、内容萃取
3、教学组织
4、教材制作
5、验证效果
二、教学大纲的编写
1、课程大纲包含的要素
2、课程题目的设计
3、课程内容的设计
4、案例素材的选取
5、课程结构的设计
练习：三三制课程结构设计原则
6、课程呈现PPT制作
练习：结合课程大纲模板，拟定课题，制定一份课程大纲
三、为什么需要案例教学
1、案例教学的价值
2、什么是案例教学
（1）案例教学的定义
（2）核心特征及结构要素
（3）案例的主要类别
四、工作任务筛选
1、筛选标准
练习：运用筛选标准选定一个可开发为思辨型案例的任务
2、知识粹取主题描述
（1）描述原则
（2）描述方式
练习：为选定的案例事件定一个主题
（3）学习目标描述
（4）描述结构
练习：撰写学习目标，运用行为动词具体描述可实现的行为结果
五、案例编制（自我经验粹取）
1、要素5W1H
2、案例的生动化描述
（1）使“情景”更有现场感
（2）使“事件”更有立体感
（3）使“思路”更有回味感-问题设定
3、案例结构
（1）惟妙惟肖
（2）视角差异
（3）情节比对
练习：运用生动化方法完成案例的编写，整理思考问题及思路

第六部分：师资队伍建设与管理 【3小时】
一、内训师的选拔
1、内训师的选拔流程
2、内训师的选拔原则
3、内训师的选拔条件
（1）企业维度
（2）专家维度
案例分享：《XX电器集团内训师选拔标准表》
4、内训师的选拔办法
（1）笔试
（2）PPT制作
（3）试讲考评
5、内训师分级管理办法
（1）内训师层级划分：初级、中级、高级、金牌、荣誉
（2）不同层级内训师的胜任标准和要求
二、内训师的能力素质模型
1、内驱力+设计力+教学力+开发力+应用力
练习：构建初级、中级、高级、金牌内训师的能力素质模型
三、内训师的培养机制
1、内训师培养方向
2、内训师培养方式
3、内训师队伍的职责
练习：将20项培训任务划分给对应的各级内训师
4、培训目标与培训方式
练习：写出内训师课程最适宜的几种培训方式
5、内训师常规培训课程
案例分享：某烟草公司内训师晋级路径图
6、内训师培训合格验收标准
四、内训师考核和激励
1、内训师的考核机制
2、内训师管理制度
案例分享：XX互联网企业《内训师管理制度》
3、全方位的辅导体系：内容、PPT、授课、综合
案例分享：XX银行全方位内训师辅导模型
4、内训师的激励机制
（1）硬激励=授课课酬、讲师福利、职位晋升
（2）软激励：氛围营造、人文关怀、荣誉激发
5、如何激励内部讲师进行课程开发与更新课程？
6、内训师的淘汰
案例分享：某知名企业《内训师积分管理办法》
7、外部师资筛选
（1）内外部培训师的优缺点
（2）外部课程供应商的甄选与评估
（3）外部师资与课程的匹配模型

第七部分：培训创新与创新管理【3小时】
一、重点培训项目的选择
1、从核心人才入手
2、从管理改善的重点入手
3、从共性问题入手
4、从品牌及精品入手
5、从公司重点项目入手
6、从急需解决的短板入手
二、创新培训理念，注重培训效果
1、培训思维：互联网+深入各个层面
2、培训责任：从人事部门向直线经理倾斜
3、培训部门：从只管培训到更深介入企业管理
4、培训的接受者：从被动到主动
5、培训的疆域：从企业内部到外部
6、培训方式：从上课向实践演练转变
7、培训评估：从低级到高级
案例分享：中建七局这个培训不简单，创新就有12点
三、创新培训形式，提高培训质量
1、室内走向室外：生动的户外体验基地
2、线下与线上结合：E-learning到V-learning，扫码考试、微课堂、直播
3、培训场景的更换：互联网+ ，手机APP，随时随地学习
4、师带徒到教练式引导：大讲堂、一日一题、一日一考
5、考察参观是一种有效的培训补充形式
6、从单一的培训形式到多样化的培训形式
世界咖啡、沙盘模拟、行动学习、工作坊、案例研讨等
四、培训内容的创新
1、企业管理创新的四大趋势
2、课程包装上的创新
3、内容的更新升级
4、数字化、互联网的充分融合
五、创新培训管理，增强培训实力
1、由之前的单纯培训改为积分制
2、由之前分派名额到现在的报名审核名额
3、把培训纳入到一个大的系统中来
4、从听课者变成讲课者
5、利用现代工具，启动互联网+新模式
六、新形势下的干部培训工作如何创新
1、创新干部教育培训理念，讲求科学性。两个结合，四个意识
2、创新干部教育培训内容，增强针对性。 三个坚持
3、创新干部教育培训方式，注重灵活性。五个方向
4、创新干部教育培训的激励约束机制，突出实效性。 三项制度
5、建立和完善干部教育培训保障机制，注重持续性。 三个要点
练习：结合公司实际情况，讨论如何在各个层面进行管理创新
【总结与答疑】【15分钟】

人才队伍管理培训