知识工作者在科层制的组织中，其实过得并不开心。因为知识工作者的价值在科层制的组织中是被严格限制在“岗位”之中的，活动空间极为有限，几乎没有人能在其中发挥自己的全部价值，宛如一个被禁锢在狭小的箱子里，四肢都伸展不开的囚徒，一开始是难受，然后是发觉自己有心无力、有力使不上，接着是长久下来对精神的折磨和对身体健康的戕害。更惨一点的是，如果运气不好分配到了自己不感兴趣的部门或工作，或碰到能力不足人品不好的管理者，其价值被打压、扭曲甚至抹去。这是一个对知识工作者极为不公，却因为客观条件限制而不得不接受的环境。
因此这样一个由知识工作者构成的科层制组织必然导致一个1+1<2的结果，即组织的生产力大大低于组织中个体的生产力之和。这是很讽刺的一件事，因为当组织在讨论如何激发人才的潜力的时候，却并没有意识到，潜力之所以为潜力，即人才之所以有如此多的价值不能在工作中完全发挥出来，很大程度上就是因为科层制组织本身所导致的结果。
因此当知识工作者发现因为互联网的关系，使得我完全可以脱离组织，从一个公司人向一个自由人转身，变成freelancer甚至用极低成本创业的时候，他唯一顾虑的可能只是没有了稳定的收入。而这一门槛只是暂时阻挡了专业水平和能力相对较低的知识工作者脱离组织，但对于其专业水平和影响力已经在一定范围中获得认可的知识工作者来说则完全不是问题。同时如今由于面对的不确定性和复杂性加剧，组织对可以解决不确定性和复杂性的人才的依赖性也跟着增加，于是组织开始向这些优秀的知识工作者妥协，不再将自己和人才的关系限制在雇佣关系之中，开始用顾问、业务外包、联盟制（源自里德·霍夫曼所写的《联盟》一书）、合伙人制等多样化的关系取而代之。当多样化的组织与人才关系逐渐取代过去主流的雇佣关系时，更多的知识工作者会开始选择脱离组织，以实现自身价值的最大化。
接着，科层制组织也将随着雇佣关系的坍塌而坍塌。当然这个坍塌不一定完全是因为雇佣关系的坍塌，还有当技术进步，和共享经济等协作关系变化，导致生产流通成本不断趋近于零，进而导致商业组织的存在原因——利润不断流失殆尽，使商业组织无法持续投资研发和扩大再生产，最终扼住科层制组织的咽喉。
最终，人才市场和产品市场的剧烈变化，会像两只有力的命运之手，同时将科层制组织推入历史的坟墓之中。
组织从秩序迈向混序是外力（产品市场）与内力（人才市场）作用下无可逆转的趋势，但迈向目标的过程本身就充满了探索和试错。这对于现有的组织，也必将会是一场“变是找死，不变是等死”的考验。所以相比之下试错成本更低的小组织会更先开始尝试，进而先于大组织获得更大的生产力，这些九头蛇一般的大组织在开始变革之前如果扛不住这些像复仇者联盟一样的小组织的进攻，则全行业的洗牌就是必然的。这也是小组织成为先行者的动力，即获得变革红利。
目前为止最有代表性的混序组织变革应该首推硅谷的传奇公司Google。Google在创立以后，先是跳过科层制组织的阶段，直接建设了混序组织，其允许员工用20%的工作时间做本职工作以外项目的法则迄今依然是混序的标杆实践。而Google并不满足于在单一组织内部实现混序，而是于2015年8月再次将Google改组为Alphabet，使原来Google的各项主要业务都独立为一个子公司。如拉里·佩奇所阐述的： |
