宽带薪酬是个什么鬼呢？小企业到底能用吗？经常听一些企业家动不动就是说起什么所谓的宽带薪酬，实际上真正了解并且能够使用的其实并不多，很多时候只是走走形式而已。那为什么这么说呢？因为宽带薪酬，

第一，它需要一个强大的绩效管理体系来作为支撑，但是对于很多的这种中小企业而言，连最基本的薪资体系还没有搞明白，更不用建立一个强大的绩效管理体系了。并且很多企业的绩效管理还停留在最原始的依靠领导打分的这种情感和感觉的绩效考核，所以谈何绩效管理体系呢？

第二，就是宽带薪酬对于HR和各业务单元的管理者的要求是非常高的，需要对人才岗位在市场的价值有较强的理解能力。中小企业的通病，有的企业根本就没有一个专业的HR部门，人力资源说白了就是一个打杂的部门，甚至有的企业把人力资源、行政，后勤、财务、采购等等各个部门融合在一起，所以起了个名字，叫做行政人事、财务、后勤保障部，后来觉得这个名字太长了，记不住怎么办呢？就简称为综合部。所以没有一个健全的HR部门和体系，就没有办法去落地所谓的宽带进程。

所以，宽带薪酬并不是很多老板所想象的是什么灵丹妙药，并不能独立的产生效果，需要配合战略规划和业绩文化才能够发挥作用。如果真的想在企业当中使用宽带薪酬，那如何做好宽带薪酬体系的实施工作呢？

第一个，就是要完善企业的组织结构。组织结构是企业宽带薪酬方案设计的前提，但是在实际场景当中，宽带薪酬既可以作为组织结构变革方案的一部分，也可以作为组织结构变革方案的补充。所以只有组织结构变革与宽带薪酬两者相适应，才能够保证宽带薪酬的有效实施。

第二个，就是要健全测评系统。在宽带薪酬的体系下，员工的绩效水平和能力的水平是评判其薪酬水平的重要依据，这就要求企业的绩效管理体系和能力管理体系要相当的完善，才能够保证绩效和能力测评结果的这种准确性、公平性和合理性。

第三个，就是要关注实时控制。宽带薪酬下的薪酬浮动区间比较大，对于企业的人力资源成本具有一定的挑战性。所以在实施宽带薪酬的时候，一定要做好薪酬的预算控制工作。在总体薪酬预算下，实施宽带薪酬，并能够根据实施的效果进行宽带薪酬的修正，同时还要及时的关注市场薪酬水平的变化，对企业的框架薪酬政策做出合理的调整，保证薪酬政策就有一定的弹性来使企业的薪酬策略、薪酬水平以及薪酬结构能够跟随企业的经营状况以及市场的状况而有效的改变。