过去很多企业给高管设计薪酬，常见的就是年薪，那具体年薪制如何来设计呢？年薪分为两部分，分别是基本年薪和绩效年薪。

一、基本年薪占总年薪比例的60%。基本年薪是通过月度绩效打分表，按照等级按月来发放。

二、绩效年薪占到总年薪比例的40%。绩效年薪是根据年度的绩效指标或者是年度的目标责任书，以他的完成情况，按照等级在次年的一月份发放。

比如举例，这个高管的年薪是60万，基本年薪占60%，也就是36万，那每个月的薪资就是3万，那3万的组成部分又分为两部分，分别是基本工资加绩效工资，基本工资是1.8万，占60%。绩效工资是1.2万，占40%。这个绩效工资，就是根据月度的绩效打分来进行计算的，绩效年薪它的考核周期是一年，绩效年薪根据年度的绩效指标，像年度的目标责任书，它的完成情况按照等级发放。若是考核期未满，这个高管就离职了，那就会取消当年的绩效年薪。要设计一个绩效等级，分为五个等级。

1、90分以上的是A等级，它的绩效系数是1.2。

2、80分以上的是B等级，它的绩效系数是1.0。

3、70分以上的是C等级，它的绩效系数是0.8。

4、60分以上的是D等级，它的绩效系数是0.6。

5、60分以下的是E等级。那这个时候这个高管就要解聘了。

同时年度考评，有一个参考的指标，分为业绩指标占到20%，利润率指标占到20%，成本指标占到20%，新市场新产品的开发指标占到10%，业务回款指标是20%，团队指标是10%。比如年度目标责任书，最终的考评得分是78分，那这个时候它的绩效系数对应的就是0.8，它的绩效年薪就是24万乘以0.8就是19.2万。设计年薪就会避免一个过去常犯的错误。比如一个高管到公司里面面试副总，他说我要求年薪60万，那既没有月度的考核，也没有年度的考核，就是一个月5万的基础月薪，导致这个高管在你公司干了半年离职了，结果这半年也没有给你创造什么结果，也没有大幅度的业绩提升，却白白浪费了30万。所以把年薪分为两部分，这样来设计就大大降低了风险了