企业管理培训班和企业管理培训机构都分为初、中、高三个等级，不同等级的课程内容和培训目标也不同。初级课程主要围绕员工发展、积极心态建设、组织纪律训练、商务礼仪培训、沟通技巧与员工关系管理、公文写作与文档管理、目标管理与工作的计划性、时间管理与工作统筹技巧、会议组织与管理、知识管理等方面进行培训。中级课程主要针对中高层干部，提升领导力，包括建立学习型组织的艺术、基层人员的督导管理、部门经理的八项修炼、情商管理、企业制度化建设、企业文化建设、员工心理剖析与掌控、市场竞争与企业管理变革、组织行为学基础培训、职业经理人必备的素质、企业危机管理导入、医院企业化经营等方面。高级课程则更注重人力资源经理的职业培训，包括战略化人力资源管理概论、人力资源战略规划、组织结构与部门设计、工作考核与绩效管理、工作分析与职务说明书、人才素质综合测评、招聘与面试的技巧、人力资源测评技术与方法、绩效管理体系的建立与操作实务、职位分析与薪酬福利体系设计、高绩效团队建设、员工考核与绩效评估、人才招聘与甄别、薪酬与激励、现代企业人力资源建设等方面。

培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求。培训需求的内容包括培训需求分析的个体层次、培训部门对个体的分析、组织人事部门的分析以及工作人员对自身的分析。在培训需求分析中，培训部门应同组织领导人员、人事部门、工作人员等加强联系，相互指导、帮助和鼓励，通过散发广告、布告、通知、传单等方式，同个体工作人员讨论各项培训选择，并通过同面临各种问题的领导者一起工作，来决定培训需要解决的问题。组织人事部门一般也是通过绩效评估的方式来了解工作人员的实际表现。工作人员还通过制定个人发展计划和工作总结的方式来分析自己的现状，发现自己的差距与不足，从而决定通过适当的培训类型来解决自身存在的问题。企业培训需求分析与实施策略

在当今快速发展的企业中，工作人员的自我需求分析与组织的培训需求时常存在冲突，同时工作人员的自我需求分析也存在一定的局限性。机构和组织往往更多地从组织角度确定和衡量人员的个体培训需求，这可能导致个人的培训意愿与组织的培训需求不一致。工作人员有时不能充分认识到自己可利用的培训选择，需要其他人员的指导和帮助。若在培训需求分析中缺乏工作人员的参与，将不利于培训计划的确定及培训目标的实现。通常情况下，工作人员最了解自己的培训需求和不足，自我分析的缺失可能会造成培训与实际需求的脱节。

一、培训需求的内容及层次

培训需求的分析包含多个层次和方面。从广义上讲，组织分析主要是通过对组织目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决这些问题的最有效方法。而从狭义上讲，主要是指通过对完成组织任务所需的知识、技能与现有状况的差距进行分析，确定组织的培训需求。

其中，组织目标作为组织及其成员的行为动力和前进方向，对培训规划的设计与执行起决定性作用。明确的组织目标有助于确定培训目标，并为培训规划的设计与执行提供指导。组织气候也是一个重要的因素，包括价值观、人际关系、态度、制度构成、领导水平等，它能够影响和制约培训效果。

二、企业培训的挑战与问题

无可否认，培训对企业发展和员工职业化提升具有重要作用。许多企业在投入大量资源后却发现收效甚微。这主要是由于两个方面的原因：一是培训体系管理建设存在漏洞，即培训过程中的某个环节没有做到位；二是培训执行具有随意性，不是以问题为导向的常态，而是以少数领导的感觉为导向，缺乏系统性。这些问题导致培训管理与发展战略脱节，与人员能力提升脱节。

三、企业培训体系的主要内容

企业的培训体系主要包含以下内容：培训需求分析、培训计划拟定、培训过程监控、培训效果评估、员工入职培训、员工在岗培训、培训资源管理（包括培训师的选择与管理、培训教材的设计与使用管理等）。这些环节共同构成了企业的培训管理体系，旨在解决企业中的培训管理问题。

四、培训需求的层次化定位及分析方法

在培训需求的分析中，我们需要进行层次化定位。从策略层面、运作层面、项目层面到教学层面，每个层面都有其特定的需求和任务。例如，策略层需求分析需要密切结合企业战略，从人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。这需要充分的数据研究和主观评估，包括上年度培训策略检讨与工作总结、本年度人力策略新要求调查、高层主管访谈、员工主观意见收集等。

五、实践中的企业培训解决方案

为了解决企业中的培训问题，我们需要建立一个系统的培训管理体系。这个体系需要从系统的视角逐步解决企业中的培训管理问题，例如以培训课件设计为主导的培训管理体系、以培训效果评估为主导的培训管理体系、以人员能力提升为主的培训管理体系等。实践证明，这样的体系将逐步提高员工的工作效率、技术技能、专业和人际交往技能等，最终提高人力资源利用率，产生明显的经济效益和企业文化效应。

企业培训是一项复杂而重要的任务，需要我们从多个角度进行分析和实施。只有建立了完善的培训体系，才能真正满足企业的培训需求，提高员工的能力和绩效，进而推动企业的发展。基于公司的培训需求调研，通常由公司培训委员会主导，培训部负责执行，并需要所有部门的参与。其中，特别需要重视同行业领先公司及高层领导的宝贵经验与先进技术。

关于年度培训需求分析，它是根据年度培训规划的策略制定作业计划组合。这个计划涵盖了培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算和机制建设等内容。为了解答公司培训做什么、如何做、需要多少资源以及可能获得的收益等问题，必须对以下主题进行深入的需求调研分析：包括组织建设计划、资源管理计划以及项目运作计划等。课程体系的规划、课程资源组织、开发流程、保障机制以及相关的制度和规定等也需要进行深入研究和改善。

对于年度培训需求调查与研究分析，主要手段包括分析法（如问题分析和绩效分析）、经验法（如历年项目需求）以及主管意见归纳法（如员工访谈和意向调查）。这些问题分析旨在找出员工自身的问题，因为只有通过培训才能解决这些问题。该层面的需求分析与公司的年度工作计划紧密相关，信息主要来源于中高级管理人员，特别是中层管理人员。

在培训项目需求调研方面，它是为了顺利完成培训项目计划任务。培训项目是基于组织的战略，在全面的培训需求分析基础上，对培训时间、地点、人员、方式及内容进行预先设定。培训项目一般分为三类：任务型、面向对象型和内容关注型。对于每一个项目，都需要对其课程组合进行有针对性的调研。需求分析的方法包括任务分析法、员工岗位评估法和归纳法等。这一层面的工作主要与培训的具体实施操作相关，通常由培训主管和相关部门负责人共同完成。

课程需求分析是为了设计培训课程（也是教学计划制定的一部分）。适合课程需求调研分析的方法包括引导归纳法、学员素质分析法和经验法等。这个层面的工作主要与培训过程相关，主要由直线经理、责任讲师和培训机构共同完成。

在企业管理咨询过程中，发现许多企业的培训需求并不明确。结合实践和管理咨询经验，提出以下几点关于如何识别企业培训需求的建议：根据公司的发展战略确定培训需求；根据岗位胜任要求确定培训需求并细化；根据员工绩效考核情况确定培训需求并应用绩效结果；根据员工的职业发展通道确定培训需求并提炼相应课程；根据政策变化和突发事件等确定培训需求。这些都是相互关联、密不可分的。

明确的培训需求对于企业的培训工作至关重要，它能帮助企业针对性地提高员工的技能和知识，从而推动企业的发展和进步。