员工驱动式管理

课程收益
1、了解新生代员工的成长背景、心理特点、行为和人格特征。通过针对性地培训，全面提升对新生代员工管理的技能。
2、思考传统命令和控制式的管理模式的缺陷，学习如何用新的思维和方式管理新生代员工。
3、探索符合新生代员工特点的激励理论和驱动系统，掌握与新生代员工高效沟通的方法，减少工作阻力。

课程大纲：
第一节：正确认识新生代员工（简述）
课堂互动
集体大抱怨晒一晒，让你头疼的“员工问题”都有哪些
集体大反思想一想，80后90后的员工有哪些值得称赞之处
集体大总结理一理，新生代员工有哪些不足和优点：
新生代员工的含义与特征
新生代员工的群体特征
新生代员工的职场表现
新生代员工成长背景解析
新生代员工的时尚标签
新生代员工更关注的是什么
新生代员工更喜欢的企业文化是什么
新生代员工最反感的管理是什么

第二节：新生代员工管理难题（简述）
新生代员工管理给组织带来的挑战
1、制度硬约束乏力
2、企业文化软约束不强
3、团队合作难度较大
4、管理成本增加
5、管理要求执行不到位
新生代员工管理给管理者带来的挑战
1、对新生代员工的认识需全面客观
2、对新生代员工的领导方式需转变
3、对新生代员工需要加强情感投人
新生代员工管理给职场带来的挑战
1、新生代员工职场心智不成熟
2、新生代员工职场工作风格随性
3、新生代员工职场竞争力偏弱
4、新生代员工对职场人际关系不适应

第三节：构建新生代员工的驱动式管理(细述)
员工驱动系统管理
1、什么是驱动系统
2、何为员工的驱动系统
3、新生代员工的驱动系统发生了什么变化
研究新生代员工驱动式管理系统
1、员工战略驱动系统
2、人格独立价值系统
3、结果价值交换系统
4、客户导向链条系统
5、沟通分享环境系统
6、特色激励机制系统
新生代员工驱动式管理的突破口
1、正确认识新生代员工
2、转变管理模式和研究驱动系统
3、营造新生代员工成长氛围
4、提升管理者的非权力影响力
5、注重对新生代员工的情绪管理
6、企业、管理者、员工“三方忠诚”
7、对企业管理者的驱动要求

第四节：构建适合新生代员工的招聘方式（细述）
选人：树立新型的招聘理念
1、传统模式的选人之道
2、采用不同的甄选招式
3、可以区别对待的招聘与录用条件
4、设置不同的面试要点
技术：建立能力素质招聘模型
1、什么是能力素质
2、新生代员工胜任力模型设计原则
3、新生代员工胜任力模型构建流程
流程：建立以行为面试为主的招聘方法
1、行为面试法的概念
2、行为面试法的特点
3、制订面试方案
4、设计面试流程
策略：制定新生代员工招聘策略
1、持续开放，把招聘作为常态
2、逆向思维，提高招聘有效性
3、，注重招聘细节

第五节：构建符合新生代员工的驱动“加油站”（细述）
1、新生代员工培训目的
2、新生代员工培训理念
3、新生代员工培训原则
4、新生代员工培训课程设计
5、新生代员工培训内容
6、新生代员工培训策略
7、新生代员工培训体系
8、新生代员工培训制度

第六节：构建使用新生代员工的用人机制（细述）
影响新生代个人行为的因素
用人理念
1、新生代员工是企业最重要的资源
2、人力资源规划要适合新生代员工的需要
3、要服务，要引导，不要被管死
用人机制与用人原则
1、用人机制的建立
2、新生代员工激励机制的建立
3、领导行为方式的选择
4、用人原则的建立
5、用人策略选择

第七节：构建企业留人的良性生态环境
新生代员工流失原因分析
个人原因
企业原因
社会原因
留人机制的建立
1、招聘的重点不是招
2、创新人力资源管理
3、建立合理的薪酬机制
4、建立事业留人机制
5、建立文化留人机制
6、建立离职管理机制

第八节：构建新生代员工管理驱动一体化格局
1、人力资源管理转型
2、领导方式管理转型
3、制度落实管理转型
4、组织优化管理转型

结尾小结：
新生代员工这一职场新生力量给予管理者的是“惊喜”与“惊叹”并存。他们正在逐步成长，成为职场的重要力量。企业除了适应，别无选择。因此，对新生代员工应该给予更多的理解、宽容、支持和信任。他们的不足与弱点在60后70后身上同样存在，因此，要从他们多样化的需求出发，遵循新生代的人格特点，给出相应的管理和激励策略，善用其长，而避其短，最终实现组织与新生代员工的共赢！

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