一、薪酬策略相关内容

在西宁的薪资设计培训中，薪酬策略是重要的一环。首先是薪酬现状分析，这包括对薪酬的水平、结构、管理机制进行剖析，同时也要对与薪酬相关的体系加以分析并优化，以此保障薪酬设计优化的成果。培训中会涉及理解业务战略，依据公司的业务战略来推导出适应公司发展需求的薪酬策略。例如，对于一个处于扩张期的西宁本地企业，其业务战略可能是开拓新市场、增加市场份额，那么薪酬策略可能会倾向于更具竞争力的水平定位以吸引优秀人才。

薪酬策略的设计还涵盖薪酬水平定位、固浮比策略等方面，并且针对不同的序列、不同的职级可以进行差异化设计。就像西宁的一些科技企业，研发序列可能更注重浮动薪酬部分，与项目成果挂钩，以激励员工创新；而行政序列可能更偏向固定薪酬的稳定性。

二、薪酬总额的确定

明确薪酬总额在薪资设计培训里也是关键内容。这里遵循两个不高于原则，同时结合历史数据预测、与利润增长挂钩、用人效及人均收入倒推等方法。例如，西宁的某传统制造业企业，在计算薪酬总额时，会查看过去几年的工资支出等历史数据，考虑到下一年度预计的利润增长情况，根据企业的人效提升目标以及人均收入的规划，综合确定下一年度的薪酬总额。这样做可以使企业在保证员工薪酬合理增长的同时，也确保企业自身的盈利能力和可持续发展。

三、薪级薪档表的设计

1. 带宽设计
2. 薪级薪档表中的带宽设计，经验值一般确定在50 - 80%之间。带宽不能过大或者过小，如果带宽过大，例如超过80%，可能会导致同一薪级内薪酬差距过大，员工可能会对内部公平性产生质疑；如果带宽过小，如低于50%，薪酬的激励性可能会不足。西宁的企业在设计薪级薪档时，需要根据自身的岗位特点和企业规模等因素来确定合适的带宽。
3. 重叠率
4. 重叠率越小，薪酬的激励性越大。培训中会详细讲解重叠率对薪酬体系的影响。比如在西宁的一些小型企业，由于岗位层级相对简单，可能会设置较低的重叠率，让员工更清晰地看到薪酬随着岗位晋升而增长的趋势，从而激励员工努力提升自己的岗位级别。
5. 级差设计
6. 级差设计通常为16%及以上，这是基于心理学上测量过的能被人感知的阈值。合理的级差设计能够让员工明显感受到不同层级之间薪酬的差异，从而激发员工的上进心。西宁的企业在设计薪酬体系时，需要考虑到员工的心理感受，合理设置级差。
7. 档差设计
8. 档差设计一般为7%及以上。合适的档差能够体现出员工在同一薪级内不同档次之间的薪酬差异，鼓励员工在同一岗位上不断提升自己的能力和绩效。例如西宁的服务型企业，通过合理的档差设计，可以激励员工提高服务质量，以获得更高档次的薪酬。

四、薪酬套改相关内容

1. 套档模型设计
2. 设计套档模型就像是建立一个简易的任职资格模型，主要以学历、技能、能力、经验为主，并设计不同的权重。例如西宁的一家金融企业，在进行薪酬套改时，可能会给学历赋予20%的权重，技能30%、能力30%、经验20%的权重，根据员工在这些方面的表现来确定其套档结果。
3. 套档方式
4. 套档的常见方式是就近就高，这是因为降薪往往会导致员工流失。按照套档模型结果进行套档的情况比较少见。对于倒挂人员的套改处理方式比较复杂，需要分情况对待。比如对于西宁企业中的高潜高绩效的老员工，最好一步到位调整到跟新人同步，或者分两次调整，以提升老员工的公平感。

五、岗位评价与层级划分

1. 岗位评价
2. 要把公司所有岗位按照在本公司价值大小排个队，进行岗位评价，得出所有岗位价值大小的排序。例如在西宁的一家连锁超市，收银员岗位和店长岗位的价值大小不同，通过岗位评价可以确定它们在薪酬体系中的相对位置。岗位评价会从多个方面进行，如岗位对知识技能的要求、对解决问题能力的要求以及承担责任的大小等。
3. 层级划分
4. 将岗位评价分数差距不大的岗位合并为一个层级。西宁的企业在进行层级划分时，可以根据自身的业务特点和组织架构来确定合理的层级数量。这样可以简化薪酬体系的设计，同时也保证了内部的公平性。

六、市场线相关内容

1. 市场研究与基准岗位确定
2. 需要进行市场研究，把公司基准岗位按照市场价值大小排个队。那么哪些职位可以作为基准职位呢？基准职位是指那些见诸于许多企业而在企业内又有数人来从事的职务，并且这些职务的职责相对比较稳定，对知识、技能和能力的要求也大致相同，像西宁的一些企业中的接待员、打字员等岗位就可能被作为基准职位。通过对基准职位的市场价值研究，可以为企业的薪酬设计提供参考依据。
3. 政策线与非基准工作岗位工资确定
4. 根据市场研究确定政策线，得出基准工作岗位薪酬水平，然后根据岗位评价与政策线之间的关系，确定非基准工作岗位的工资水平。西宁的企业在确定非基准岗位工资时，要综合考虑自身的岗位特点、内部公平性以及市场的薪酬水平等因素，以确保整个薪酬体系的合理性。

七、薪酬设计原则相关内容

1. 内部公平与外部公平
2. 在西宁的薪资设计培训中，会强调薪酬设计原则。企业薪酬制度的确立与实施对调动员工的积极性、创造性有着极大的作用。其中内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献。企业需要从岗位对知识技能的要求、对解决问题能力的要求以及承担责任的大小等方面对岗位进行评估，确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。外部公平则要求企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能够吸引和留住人才。
3. 薪酬构成相关原则
4. 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。例如西宁的一家互联网企业，固定薪酬要根据岗位的价值和市场水平确定，业绩薪酬与员工的工作成果挂钩，福利则要体现企业对员工的关怀，这三部分共同构成一个合理的薪酬体系。

八、薪酬沟通与管理相关内容

1. 薪酬沟通技巧
2. 在薪资设计培训中也会涉及薪酬沟通与管理方面的内容。薪酬沟通技巧是其中重要的部分，企业需要通过有效的沟通让员工理解薪酬政策。例如西宁的企业可以通过组织薪酬沟通会、发布详细的薪酬手册等方式，向员工解释薪酬体系的构成、薪酬调整的依据等内容。
3. 薪酬改革管理与激励策略
4. 企业在进行薪酬改革时，需要建立良好的管理机制，增强员工对薪酬政策的理解和认同。同时，要制定合适的激励策略，如设置绩效奖金、特殊贡献奖等，提高员工满意度和激励效果，促进企业的发展。