在构建高效培训体系之前，需深入理解培训体系应涵盖的内容，同时要洞悉企业自身培训管理的现状及存在的问题或不足，这样才能为后续工作提供明确的方向。

一、培训体系的构成

1. 培训组织机构：指企业培训组织的架构设计，涵盖培训组织的层级、人员配置、部门人员职责以及对人员素质的要求等。

2. 培训课程体系：企业应拥有自己的课程资料数据库，根据公司业务需求或岗位要求进行课程设计、规划和配置。

3. 讲师队伍建设：包括企业内部与外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等，为培训提供师资保障。

4. 培训支持体系：包括软件系统和硬件系统两部分，软件系统涉及培训管理流程、政策和制度等，硬件系统则包括培训设施、器具和培训管理系统等。

二、如何建立培训体系

不同企业间存在文化、发展战略、人员规模、行业领域等方面的差异，因此培训体系的构建需从企业自身特点和实际出发，与本公司的人力资源结构、政策等紧密结合。在建立培训体系时，除了明确培训体系的内容和企业的培训现状，还需注意以下几点：

1. 紧密结合公司的发展战略和现状

培训的目的是提升员工素质和能力，使他们更好地完成工作，实现公司经营目标，进而实现公司、股东、员工、客户及社会的共赢。培训体系的建设必须与公司实际和发展战略要求相契合，为公司培养符合战略发展需求的人才。

例如，对于高科技信息技术公司，应根据员工的技术发展需求，设置技术和管理两个不同的职业通道，为不同层级的员工设计专业课程。

2. 维持层级和职能上的均衡

在人才培养方面，骨干员工和核心人力接受的培训应多一点，但不可忽视其他员工的培训。在课程体系建设上，应确保每个员工在不同岗位上都能接受到相应的训练。这要求在设计课程体系时，既要考虑纵向的各级别能力要求，也要考虑横向的各职能部门的工作需求。

3. 征询有关部门的建议和要求

培训体系的建立不仅是培训部门或培训管理员的职责，还需要得到领导的大力支持和其他部门的积极配合。在制定培训计划时，应与其他部门沟通，了解他们的培训需求和建议，确保上下达成共识。

有效的培训管理也是保证培训工作正常运转的必不可少的一环。这包括进行培训需求分析、制定企业的培训计划及相关预算、进行培训课程的设计等步骤。

三、培训需求分析与计划制定

首先进行组织分析，考虑培训是在怎样的背景下进行的，是否符合公司的经营战略、可用培训资源以及员工上级和同事对培训活动的支持等情况。然后进行人员分析，确定哪些人需要培训，查找业绩不佳的原因，确定员工是否准备好接受培训。接着进行工作分析，确定员工需要完成哪些重要任务，然后强调需要哪些知识、技能和行为来帮助员工完成任务。

明确了培训需求后，就可以制定企业的培训计划和相关预算。这包括确定培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法等。同时也要做出预算并审核各项开支。

四、培训课程设计

培训课程设计包括课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制四大部分。课程规划要明确课程目标并提出教案、选择和深化课程方法并进行测试与评估。资源选择则包括教材教具、课程选择和场地等。与课程选择一脉相承的讲师选择也需从专业能力、教学能力、教学热情和工作量等方面进行综合评估。最后是教学设计和学员手册编制的完成。

建立完善的培训体系需要深入了解企业自身情况和员工需求，从多个方面进行考虑和规划。只有这样，才能为企业培养符合战略发展需求的人才提供坚实的保障。教学设计以及学员手册的编制，既包含设计详细的培训计划表、培训进度表和培训评估表等，同时也涉及学员手册的编制、教案印刷以及培训效果跟踪方式等。

第四，关于培训实施环节，这包括培训信息的发布、培训组织的构建以及教材的编印等。

第五，则是关于培训成果转化与评估。其中，培训成果的转化是培训过程中最为关键也最容易被忽视的一环。要确保成果的有效转化，需要从塑造氛围、高层支持、给予运用所学技能的机会等多方面进行考虑。受训者的上级也需要从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。对培训进行评估也是必须的，它可以衡量培训管理质量、评估学员参与程度以及培训效果等，并有助于改进培训管理质量、建立培训教材档案以及鉴定培训需求。培训评估一般可分为四个层次：学员反应、学员收获、学员应用和成果与影响。

在当下快速变化的年代，传统的培训体系设计方法已不能满足所有需求。我提议采用混合式项目敏捷设计的方式来制定年度培训计划。根据每个关键岗位、关键业务的不同要求来设计不同的培训项目，如A培训项目、B培训项目、C培训项目等，合并在一起形成年度培训计划。针对特定岗位的培训项目可以根据岗位层级进行串联，形成岗位培训体系。

关于混合式学习项目的设计流程，首先要进行价值定位或企业战略分解。将价值或战略目标细化，并运用柯氏评估的前置应用进行明确界定。接着，根据培训目标设计学习过程，考虑单环学习和双环学习、学习曲线、建构主义学习方法的应用以及硬培训和软培训的不同方式。要充分考虑所有可用资源，包括时间、经费等，进行灵活的设计。

在进行混合式学习项目时，最开始要做的是项目的价值定位或企业战略分解。价值定位非常关键，它决定了项目的方向。如果不清楚价值定位，盲目模仿他人的成功经验可能会不适合本公司。明确项目的价值定位是非常重要的。当确定了项目的价值定位后，就需要将其转化为项目的目标。这个目标的设计可以通过柯氏评估的前置应用来实现。以终为始，根据要达到的目标来设计项目，这样设计出来的项目更符合企业业务和战略要求。在设计混合式学习项目时，可能会用到五个理论，包括单环学习和双环学习、学习曲线、建构主义学习理论以及软培训等。这些理论的运用可以使学习效果更好。接下来我们来深入了解并探索一种熟悉但又充满活力的培训方式：软培训。在传统的培训体系中，我们称之为硬培训的部分主要涵盖知识、方法、流程、策略等方面的训练。硬培训可以通过数字化手段进行，比如借助网络或手机平台实现e－learning的方式。而对于软培训，它是一种涉及到更人性化的素质提升的培训方式，更加注重对人的情感和心智的开发和引导。具体来说，软培训涵盖了激发个人意愿、突破自我限制的信念培养，提升个人自信心、挖掘完成任务的内在动力等重要方面。这部分培训内容在网络自学的过程中是难以完全达成的，需要通过人与人之间的交流互动，通过心理辅导与教练式辅导等形式才能真正取得实效。软培训是培训领域里一个新兴且重要的部分。在进行项目设计时，我们必须充分考虑到这一点，以便更有效地利用网络资源、移动学习等方式，避免集中培训的种种不便和高昂成本。集中培训不仅涉及到直接的培训费用，更重要的是将大量人员聚集在一起所产生的资源消耗和机会成本。我们应该尽可能地避免集中式的培训模式，转而采用更为灵活和高效的学习方式。