①企业如何选择讲师培训课程

针对企业内部讲师的培训计划，市场上存在多种选择，但真正有帮助、适合企业的并不多。不久前，我们公司使用了一个不错的培训产品，由ASK123学习培训网推出的针对内部讲师的学习卡，其针对性、实用性都相当不错。你可以前往其网站了解详情。

②姜岚昕老师在中国的课程有哪些

姜岚昕老师的课程主要包括总裁执行风暴、总裁管控风暴等高端总裁班系列，如风暴、董事长战略风暴、董事长智力风暴以及创始人融通风暴等。

③王长震老师的教学内容和课程特色

王长震老师是PTT国际认证培训师，国家高级沙盘教练等。他的课程包括《沙漠掘金》、《沙漠掘金2.0》等，此外还有全面企业管理沙盘演练、团队建设与执行力盘演练、冠军销售技术沙盘和非财务经理的财务管理盘演练等。

④关于企业如何开展内部讲师的培训

当前，大多数中小企业的培训仍停留在传统模式，其中内部讲师往往没有接受充分的培训。这些讲师可能缺乏专业知识、技能和经验。开展一次专门针对内部讲师的培训显得尤为重要。关于课程内容，可参考以下建议：

第一步：基础技能培训，如使用搜索引擎下载课件资源、制作简单的课件、计算机操作等基本技能。

第二步：授课技巧提升，如课程开头、转折、结尾的技巧，如何与学员互动等。

第三步：试讲与点评，组织讲师试讲并相互点评。

第四步：实战演练，让讲师在实际环境中授课。

第五步：更高层次的培训技能，如手势表达、面部表情运用等。还应注重搜集上课素材、增长见识、提升课程的专业知识等。

还有一种培训模式是“2+1模式”，即集中授课两天后，再让学员练习授课一天，并由顾问进行点评。这种模式强调理论与实践的结合，帮助学员更快地成长为优秀讲师。课程内容还包括心智风格理论、理性思考工具以及授课技巧等方面的学习。课程设计上要遵循心智风格理论的原则，运用概念树和金字塔原理来构建知识体系，同时注重表达的核心与顺序。在课程设计过程中还需注意理性思考与感性表达的平衡。通过这样的培训，内部讲师可以在短时间内有效地提高自己的教学水平并吸引学员的兴趣和注意力。

一、学员培训内容与要求

针对学员的现场表现和抗干扰练习，我们设计了一系列的培训课程。由于培训师的授课技巧是一门实践性非常强的技能，单纯地依靠老师讲解是无法真正让学习者掌握的。在完成培训后，学员需按照组织者和老师的指导，认真完成和执行布置的任务和作业，以达到培训的效果。

为跟踪学习成果，我们采取了以下措施：

1. 培训结束后一个月内，组织内部讲师进行试讲活动。学员需将自己学到的内容加以练习并进行试讲，试讲主题由学员自主确定，时间为30分钟。

2. 对每位试讲的学员进行录像，并组织听众提供真实建议和意见。我们将收集这些意见并反馈给授课讲师，同时以书面形式进行反馈。学员可以观看自己的录像，提出改善点。

3. 检查学员是否完成了老师布置的课后作业和任务。

4. 根据学员试讲的情况和改进点，为每个内部学员撰写评估报告。

学员在完成第一阶段培训后需要完成的工作包括：

1. 完成老师布置的任务和作业。

2. 反复观看讲师提供的“公众表达技巧”录像带，并列举出自己存在的问题点。

3. 准备一个30分钟的授课并在一个月内进行试讲。

4. 反复观看自己的授课录像，并与“公众表达技巧”录像进行对比，列举出自己存在的问题和改善点。

完成作业后，学员将接受为期一天的培训，展示自己准备的课程10分钟，并由老师提供点评建议。我们将为每个学员提供一份评估建议和报告，以及本次培训项目的总结报告，总结学员的进步和项目成果。

二、企业如何定位培训

随着企业对培训的重视日益增加，如何定位培训成为了每个企业需要面对的问题。有些企业将培训视为“管理万灵丹”，过度神话或过度使用。全球企业每年在培训上的支出庞大，这使得培训费用成为管理费用中最不能忽视的部分。培训并不是解决所有管理问题的。

为了重新定位培训，企业需要明确以下几点：

教育与培训应该明确区分。教育是关于人格特质和价值观的形成过程，是一个漫长的成长蜕变阶段。而企业的培训则更注重解决较为显性的职能条件，即技能和知识。企业不应期望通过培训来解决态度问题，而应通过纪律、规定、奖惩和激励制度来影响员工的态度。

6、对于员工福利与培训的安排，应当分门别类地对待。从财务管理的角度来看，员工福利作为人事总成本的一部分，其核心在于照顾员工的身心健康，不计较成效。而培训则属于财务费用、管理费用的范畴，甚至在某些公司中，它也被包含在研发费用中。这两者是截然不同的概念，具有不同的属性与目的。培训并非员工福利的附属品。许多公司和员工常常将培训视为员工福利的一部分，误认为培训机会多就意味着公司福利好。错误的培训方式往往导致资源浪费，没有实际效果。真正的员工福利是公司在法律和规定范围内，为照顾员工的身心所采取的措施和承担的责任。而培训则是解决问题、讲求即学即用的一种管理工具。投资于培训，需要追求效果和收益，因此短中期见效的培训才是企业的实际需求和目标。

7、我曾在《预防胜于治疗》一文中提及，无论是阿里山的火车出轨事件还是山东的火车事故，其背后的人为疏失都是值得我们深思的。阿里山的事故源于驾驶员忘记启动刹车系统，而山东的事故则是驾驶员超速驾驶所致。这两个事件都造成了人员伤亡，单纯追究责任与惩处并不足以根本解决问题。我们需要从技术层面出发，如采用自动启动的刹车系统或自动限速系统，以防止类似问题的再次发生。因为许多问题都是由人的生理条件、心理疏忽、情绪和怠惰等因素所引发，只有从根本上解决这些问题，才能真正避免重蹈覆辙。

8、随着时代的发展，培训方式呈现出多元化的趋势。传统与现代的培训方式交织在一起，为追求更好的培训效果提供了更多选择。也有些培训方式被过度夸大其效果与影响力。除了传统的培训方式外，现代培训方式主要分为以下几类。

9、首先是咨询式培训。这种培训的特点是即学即作、即作即改、即改即用，它省去了聘请顾问的高昂费用和时间成本，实现了培训和咨询顾问的双重效果。有些先进的培训还结合了软件工具的应用，使得结训后可以直接套用为工作程序的一部分，效果立竿见影。

10、其次是体验式培训。这种培训强调双向学习、指导和体验式学习的方式，对于团队建设、激励士气和突破思维习惯的瓶颈非常有帮助。其中包括教练式训练、军训、拓展培训和军事训练营等。

11、再者为借鉴式培训。这种培训多用于团队角色认识与自我发展方面，通过运用多元评估工具和应用心理学分析工具，结合各式量表和分析数据来进行教学。

12、此外还有成长式培训。这种培训形式多样，包括网络学习、远程教学、课程函授或外派研修考察等，多用于长远的职业生涯规划和人才储备。

13、无论培训的方式和技巧如何变化多端，它们都只是增强培训效果的手段和技巧，是管理的一种辅助工具。如果它们不能与实际的业务或系统工具软件相结合，不能与公司的规章制度、预算管理、绩效考核相联系，那么再好的培训也只是昙花一现。只有认清问题所在，找到正确的解决方案，用培训来增进认同和学习，不把所有难题都推给培训，才是正确的做法。