前几天参加了一场关于“95、00后招人难，离职率高”的沙龙，了解了各行各业的用人现状，也发表了自己的观点，总感觉意犹未尽，决定还是写点什么。

　　关于招聘难的话题，想要细聊，篇幅会非常大，这里不做展开。本篇主要聊聊离职率高的事情。

　　回想2000年的时候，试用期离职率10%已经算是很高的了，属于一项用人的风险了。再看今天，25%、30%都太常见了。部分行业能高达75%。这个数据是非常可怕的，也就是说，招来4个就能剩1个。而且极有可能是上午来报道4人，下午就剩1个。

　　这是为什么呢？现在的孩子这么浮躁吗？

　　核心原因无外乎就是两点：钱没到位、心伤了。

　　钱没到位

　　钱，只是统称。涵盖的方面比较多，例如：工资，绩效，车补、话费补、餐补、加班费、公积金、年金、单双休、年假、探亲假、丧葬假……如果展开了说，也会比较多。一句话说白了，就是钱给没给到位，如果钱到位，玻璃都干碎！

　　这些东西一般在面试时、入职前都会谈得比较清楚，候选人但凡对哪条不满意，就可能不来了，就会导致招聘难。这个不细说。

　　心伤了

　　这也是一个统称。例如：有没有入职培训，有没有人管，领导的风格、工作的内容、工作的性质、办公室的氛围、同事的态度、能力提升的机会、培训的机会、升职的机会等。

　　比如说：某新员工第一天来报道，领导简单安排了几句后就消失了，接下来一天没人管他，没人理他，也不知道干什么，也不知道该问谁。新员工内心顿感空唠唠的，于是还没到中午就离职了。

　　关于“心伤了”，如果每个涉及到的方面都展开讲，也会占用比较多的篇幅，本篇就只从“新员工培训”这个方面重点展开讨论。因为这是新员工在招聘后、入职前的重要衔接环节，这个环节如果做的好，能够大大降低试用期的离职率。如果这个环节做的差，甚至省略了，那么，新员工就像一颗定时炸弹一样，在试用期的每个时间点都可能离职。

　　关于新员工入职培训，我的第一个问题是：要不要做入职培训？

　　很大一部分人（特别是小公司的老板）会果断地回答：不需要！我花钱雇TA来就是创造价值的，有培训的时间，不如让TA跟着跑2个客户了，培训的事后面慢慢来……

　　我非常理解大家充分榨取新员工剩余价值的理念，但是未免也有点太心急了吧？

　　企业用人和搞对象非常像。第一次见面互相刚刚有好感，你第二天就想拉手，第三天就想亲嘴，第四天就拉人家去小树林？好歹也要有个建立好感的过程吧！

　　怎么建立？当然是在新员工入职培训的时候建立。从TA一进门就给TA打一个烙印。联想新员工培训的项目叫“入模子”。说白了，进到联想的人，都是一个模子出来的。这个“模子”是什么，很大程度上决定了员工以后的表现。

　　我们招聘了来自天南海北多种背景、经历的员工，每个人的表现都不同，是不是应该有一个统一步调的环节呢？而这个环节，恰恰被很多老板/管理者给省略了。

　　所以，不要再抱怨员工离职率高，是因为你压根就没做到位。

　　看到这，相信会有一部分HR说：我们也做新员工培训了，离职率也没见降低啊？

　　那么，我的问题是：怎么做的？做了多久？都做什么？怎么设计的？为什么这么设计？这些内容对新员工有多大影响？如何衡量你的内容有效性？

　　据统计，90%以上做新员工培训的企业，培训的时长都不会超过1天。大部分是半天。主要培训的内容是：企业介绍、规章制度介绍。没了！

　　试想一下，你带女朋友见家长，一进屋你爸妈就说：给你介绍一下，这边是厨房、厕所，那边是我们的卧室，以后嫁到我家，我们的房间你不能进；吃完饭要捡桌子，刷碗；周末不能睡懒觉，要出去买菜；晚上必须10点之前回家，别影响我们休息…… 如果你是这个女朋友，你还愿意嫁吗？

　　同样，这样的新员工培训，会增加员工的归属感和认同感吗？

　　可能又有人说了，我们除了企业介绍、制度介绍，还有文化介绍，还有业务知识培训，还有……

　　我想问一句，有关注到新员工的内心、感受吗？有专门为他们设计的环节吗？全都是站在企业角度的“要求”，只是走形式，但是没“走心”。回想一下，你为男/女朋友准备生日（特别是确立关系后的第一个生日）礼物时的心情、状态是什么样？能不能分给新员工一些呢？

　　说完了课程内容，我们再来说说讲课的人。

　　新员工培训的工作，大部分都是人力资源部负责，那么课程的老师，自然大部分都是培训组的员工，有些企业甚至让培训专员去讲《企业介绍》。TA自己都没经历过企业的发展，都没搞懂企业发展过程中的事情呢，就让TA去给新员工讲，能讲出来什么？还不是照本宣科！TA照着PPT给新员工念一遍，和新员工自己看一遍PPT，有什么本质区别吗？

　　这件事的第一责任人就是老板，新员工培训是一个非常好的“洗脑”环节，让员工知道你的企业是怎么发展的，过程中经历了哪些起伏，你是怎么带着大家一起闯过来的，你对大家有什么期待，你会怎么帮助大家……多么好的拉近距离、建立归属、统一价值观的机会，老板们却以“忙、没时间”而放弃了。

　　女朋友第一次到你家，公公、婆婆以“没时间”为理由，不见面。或者见面了态度不好，冷嘲热讽，你指望她嫁给你儿子？即便嫁了。会对你们百般孝顺？扯淡嘛！

　　说白了，老板/管理者的格局，决定了新员工的去留。到底你把TA当成你花钱雇来的佣人，还是一起创造价值的伙伴？

　　希望每个老板、管理者、HR从业者都能够一起反思、共勉！

　　那么，新员工培训到底要怎么做才“走心”呢？

　　如下内容并非标准答案，结合我的个人经历，给你一个参考。

　　【why】

　　新员工培训不是走形式、走流程，而要把它当做一项重要的工作，最好可以做成培训项目。例如：前面提到的联想的“入模子”计划，再比如：雏鹰计划、启航计划、新力量计划……把新员工当做一个特殊群体，认真地对待。

　　为什么一定要这样呢？有机构统计过，一个人离职的成本，是TA薪酬的4倍（不同行业可能会有浮动）。你花费了大量的招聘成本，好不容易把新员工招来了，不应该重视这份招聘成本的投入吗？

　　【what】

　　培训什么？

　　大概可以划分成三类：

　　1、 企业介绍类

　　例如：企业介绍、企业文化、规章制度、薪酬福利制度、晋升制度、信息安全、5S……

　　2、业务类

　　例如：企业的业务、产品、技术、工具等

　　3、综合素质类

　　主要指新员工作为一个合格的职业人需要具备的核心素质、素养（特别是你所在公司要求的必备素养），例如：office软件、OA、商务礼仪、目标设定、时间管理、沟通技巧、职业生涯规划…… 这个维度比较广，建议企业结合自身情况筛选。

　　很多集团化公司还会安排军训、拓展训练等内容，这里不一一介绍。

　　内容设置的核心就是要让员工在正式工作之前，就能更好的了解企业、了解岗位、了解并掌握对自己的能力要求，更好的投入到后续的工作中。

　　有些人可能会有疑问：你写得也无非就是这些吗，我们也做了。

　　是的，内容上可能差不多。但形式的差异可能带来千差万别的结果。下面就说说形式。也是最关键的环节。

　　【how】

　　每个时代都有每个时代的产物。

　　80后曾经被人叫做“垮掉的一代”

　　90后又被80后叫做“非主流一代”

　　90后怎么称呼00后呢，据说有一种说法叫：“啃老的一代”

　　我个人觉得还蛮贴切的。因为00后的孩子，父母大都是70后，一般都是各个企业的中高层或骨干中流职位，各方面条件都相对好一些，从小就给95、00后营造了一个凡尔赛的生活环境。在这样的环境中，他们获得想要的东西相对容易，生活条件比较好，零花钱也比较多（90后人均存款815元，00后1840元），所以，对于钱、危机的概念并不多。这也侧面反映了为什么00后离职率高，因为不差钱。更多关注的是“懂我”、“平等”、“表达”等内心的感受、体验。

　　为了一款炫酷的装备、游戏皮肤，可以充值几千、几万元。目的就是为了获得别人的崇拜、认同……

　　他们生在互联网、长在互联网，夸张点说，出生的时候手里就“攥着”5G手机，获取信息的渠道和数量要比我们当年丰富得多。接受新鲜事物的速度、程度，也比以往的人群更快。

　　那么，在培训内容相同的前提下，培训形式是不是可以结合他们的时代属性，进行差异化的设计呢？还是要沿用已经用了10几年，甚至几十年的传统培训形式？

　　· 既然他们关注“体验”、“感受”，我们是不是可以加入更多的“仪式感”的环节，充分让他们体验到“光环效应”？

　　· 既然他们离不开手机，我们的培训形式，是不是能加入移动端的设计?甚至是游戏化的设计？把让人听了就讨厌的“考试”变成“做任务”、“打怪”、“通关”？

　　· 是不是可以设计更多展示他们个人魅力/能力的环节，例如：PK、能力展示、晚会、快闪、短视频、大咖秀、打造网红等

　　· 很多70、80后的家庭都有1-2个孩子，而95、00后的家庭更多是独生一代，即6+1的家庭构成：6个大人围绕一个孩子。他们的课业更重，很少有能互动的朋友，所以，他们才渴望现实中的朋友，以及会在网络上炫耀自己。其实，都是社交的诉求。那么，我们的培训营是不是能给他们营造一个圈子？营造一个家庭的氛围，营造一个结识更多朋友的环节？

　　…… 希望能够起到抛砖引玉的效果。

　　你想追一个女孩，是不是要搞清她喜欢吃什么、喜欢什么礼物、去哪玩、玩什么、讨厌什么、害怕什么…… 那么，是不是也可以花点心思研究下你的95、00后员工的喜好呢？建议HR们都去研究一下这个群体，去设计更贴近时代、更“懂”他们的形式和内容。（友情提醒：研究可以，不要贴标签，不要一棒子打死）

　　如果真的想让他们和你一条心，认同公司、感恩公司，那是不是从公司的角度也要让员工感受到家的温暖呢？力的作用是相互的，员工都想到一个好公司上班，但什么是“好”呢？怎么能够“走心”呢？不妨作为自己的一个作业吧！

　　【how many】

　　讲这么多内容，安排这么多花里胡哨的形式，你的培训要做多久？

　　我们在电视上看过很多特种兵的电视剧，选拔环节严苛、周期长，过程中会筛掉很多不合格的人，最后剩下的都是嗷嗷叫的精英。培训亦如此。通过周期性的培训项目，一方面可以建立员工对公司的情感，另一方面也是在考察员工。新员工培训是企业对员工上岗前的最后一次考核，如果真的不行，也要提早“割肉离场”，及时止损。

　　搞对象有第一次见面就领证结婚的吗？凤毛麟角，而且离婚的概率非常高。正所谓日久生情，两个人需要慢慢了解、感情需要一点点培养，更何况员工与公司呢！

　　至少15年前，我所在的企业，新员工培训的周期已经做到了2周。如果加入技术类的培训，可以延展到1个月以上。一个月的时间，足够员工深刻、全方位的了解企业，同时又能培养一帮好哥们、好姐们，体验大家庭的温暖。项目毕业（即将回到部门）的时候，大家都哭得稀里哗啦的。我到现在仍然经常和一起入职的小伙伴们聚会，记得我们一起作妖的画面。

　　有人说：脱岗培训一个月的代价太大了。如果新员工培训能够把离职率从75%降到50%，你还觉得代价大吗？如果降到25%呢？

　　至于你的企业要做几天、安排哪些内容，因企而已，还是要考虑到企业的差异化，适合就好。

　　有些企业的员工流动性较低，可能1年都招不了2、3个人，这种情况也要安排2周的培训吗？是不是大材小用了？如果新员工入职培训你不想、或者不能投入太多，那么入职之后的管理策略，就要下点功夫了。到底怎么做呢？咱们卖个关子，下篇再说。

　　本篇主要介绍了新员工在招聘后、入职前的新员工培训环节的内容，下篇内容，将重点聊聊入职后的最初阶段的管理对于离职率的影响。也欢迎大家把你的看法、心得发布到留言板上，一起交流。