一、明确培训目的，做好培训需求分析

作为员工，渴望了解公司的现状、未来发展及自身机会。员工培训的主要目的是使他们融入企业、胜任工作、产生绩效，实现个人与企业的协同发展。通过培训需求分析，可以树立正确的培训目标，有利于采取合适的培训方法。

二、拟定详细的员工培训计划

计划是行动的指导。要想使员工培训有序进行，必须拟定详细的培训计划，包括培训师资、培训场地安排和后勤保障安排。培训师资要具备专业知识和相应的培训方法和技巧。要根据培训内容和方法选择合适的培训场所。为员工培训提供必要的物质保障，让他们感受到家的温暖。

三、合理设置培训内容

通过员工培训，主要让员工更快熟悉企业的运作和自身的工作要求。培训内容可以包括企业发展史、企业文化、价值理念、角色转化注意事项、岗位要求和岗位技能等方面。合理的设计可以让员工在短时间内了解企业和岗位的要求，减少迷茫，增加从容。

四、贯穿培训全过程的培训评估

为了保障培训效果和提高培训管理水平，企业应密切关注培训的各个环节，并进行评估。通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性；通过培训中评估，可以确保培训活动按计划进行；通过培训效果评估，可以及时了解学员的学习情况，调动他们学习的积极性。评估结果有助于了解培训目标的达成情况，进行针对性的改进。员工培训是一个持续的过程，需要用心和耐心去浇灌。

六西格玛（Six Sigma）管理理念

六西格玛源于摩托罗拉公司，是一种品质管理方法，旨在提升品质、降低产品缺陷次数和防止产品变异。它是一套衡量业务流程能力的标准，也是一套不断优化流程的方法和管理哲学。六西格玛管理将重点放在顾客需求和企业目标上，追求零缺陷生产和持续改进。为了达到六西格玛水平，需要制定标准、跟踪考核操作与标准的偏差，并不断改进。六西格玛管理的流程包括界定、测量、分析、改进和控制。通过六西格玛管理，企业可以提高生产效率、降低成本、提高顾客满意度和忠诚度，从而实现经营业绩的改善。六西格玛管理与企业文化建设同步推进

一、员工招聘与引入（Introducing）

员工招聘是员工管理的首道门槛，俗话说“好的开始是成功的一半”。人力资源部门在此环节必须严格筛选，精挑细选。为了确保企业获得优质人才，招聘环节应聚焦以下重点：

拓展企业人才库。除了通过猎头公司、行业协会等传统渠道，企业还应利用内部资源，包括员工推荐、内部招聘等方式。离职员工这一渠道亦不可忽视。例如，摩托罗拉的HR部门设立针对离职员工的“90天”制度，旨在吸引有价值的员工回归。

运用情感因素等非财务手段吸引人才。高管亲自参与面试、提供舒适的工作环境、描绘公司企业文化等举措，能够拉近公司与应聘者的心理距离。

为新员工提供系统的入职引导。除了提供必要的行政用品，还应通过团队交流、及时评定与反馈等方式加速新员工与公司的融合。重视新员工的想法和建议，加强与他们的交流。

二、员工培养与发展（Developing）

完成“原材料”的采购后，接下来的步骤是通过培训和发展对其进行高质量、高效率的打磨，使其成为企业的合格“成品”。

在员工培训方面，要确保培训的有效性，必须明确培训的对象、老师、内容、方式以及预期效果。只有这些问题得到明确，员工培训工作才能真正做到有的放矢。

在员工发展方面，企业应辅导员工制定个人发展计划，并提供轮岗机会或参与临时项目小组，以加速其能力提升。例如，花旗银行的管理培训生有机会参与国际轮岗计划，以拓宽视野，增强其国际化意识。

三、借助外部资源（Outsourcing）

在这个快鱼吃慢鱼、外包盛行的时代，企业无需全职雇用所有所需的人力资本。通过借助虚拟团队、租用外援等新型方式，往往能取得事半功倍的效果。

确定标杆，通过实地考察了解行业内优秀企业的内部管理实践。雇用“外脑”，借助行业专家、咨询顾问的智慧和技术，为企业提供深刻的见解和独特的解决方案。进行服务外包，将非核心业务外包给企业专家或专业公司，以集中精力和资源于核心业务。

四、员工优化（Optimizing）

当宏观经济或行业形势严峻，或某些员工业绩不佳时，裁员不可避免。裁员方式可以更加柔性。

例如，“带薪离职”型裁员，让员工自主选择长假并领取部分工资和福利，经济好转后再回岗。自愿离职也是一种方法，给予退休金等福利照顾。减薪或向下派遣也是可行之策。日本NTT集团正在商讨裁员计划中的分流策略就是一个例子。

五、人才挽留（Retaining）

在激烈的竞争中，如何留住优秀员工成为企业和人力资源部的挑战。要赢得员工的心，应注意以下几点。首先反思员工流失的原因并进行交流分析。其次利用非财务手段留才，如提供发展机会和成长空间。同时不可忽视财务手段的作用，如提供与工作绩效相挂钩的奖励和留职奖金。英特尔的自由转岗制度和英格索兰公司的新员工锻炼成长计划都是有效的留才手段。

六、员工晋升（Promoting）

一、要想真正提升优秀员工，提前半年的辅导是必要的步骤。公司可以采取多种方式对其进行全方位的辅导和训练，例如配置导师进行指导，或者通过参与项目的形式，使其亲身体验管理的各个方面，感受管理的酸甜苦辣。

二、系统的理论培训是不可或缺的环节。培训内容应涵盖领导力、沟通技巧、团队建设和管理等多个方面。通过这样的理论学习，员工可以对未来的发展有清晰的规划和充足的知识储备。培训结束后，员工需提交一份详细的培训感想和心得，内容应包括对人员管理、资源调配、项目规划和冲突解决等方面的理解和体验。

三、当员工晋升到新的职位后，公司应实施“融职计划”。人力资源部等相关部门需为此提供必要的支持和配合。在初任新职的前三个月，员工需每周向其直接上司或导师汇报工作并解答疑难问题，每次半小时；而后三个月，双方可每半个月进行一次沟通和交流。这种方式既能了解员工的工作感受和遇到的问题，又能及时提供指导和帮助，从而实现其平稳过渡和有机成长。

对于优秀员工的提拔和培养，公司需要从多个方面进行考虑和实施。提前的辅导、系统的理论培训以及“融职计划”的执行都是必不可少的步骤。只有通过这些措施，才能真正帮助员工实现个人成长和公司的发展。