一、教育培训机构的全链条营销攻略

在当今竞争激烈的培训市场环境中，教育培训机构要想脱颖而出，必须做好全链条营销。这涉及到从消费者认知到购买的整个过程。

我们要针对消费者不同的决策场景、决策路径和影响因素，提供不同的解决方案。例如，通过媒体矩阵进行场景衔接，通过技术赋能引导消费者路径，以及通过内容加持打造内容圈子。

接下来，我们重点打造消费者从“认知”到“意图”再到“行动”的全过程媒介矩阵，覆盖消费者的全决策路径。参照消费者决策路径，以百度媒介为例，我们来逐一搭建媒介矩阵。

通过大数据分析，我们锁定目标用户，然后植入场景化的信息。当目标用户“需求”被激发后，他们会去“找寻”更多相关信息，这时我们通过百度搜索或其他平台呈现教育机构的信息。

在消费者求证阶段，我们可以通过百度口碑、百度百科等进行内容沉淀的布局，打造企业内容营销矩阵，抢占消费者心智。现在流行的直播、在线试听、视频课程等都是让客户进行消费决策前先进行体验的方式，是内容前置的一种体现。

通过以上的全链路媒体覆盖，我们驱动消费者从需求激发到最终购买。我们还可以通过百度观星盘打通数据全链路，实现数据资产沉淀，以及通过全媒体策略触达和目标受众。

二、高质量的企业教育培训销售工作策略

1. 认识到培训的重要性：企业教育培训不仅仅是给员工传授技能知识，更重要的是激发员工的学习欲望，形成双赢的局面。如果一个企业的员工没有危机感，没有学习的欲望，培训是不会有效果的。

2. 建立长期培训系统：销售培训应该是一个长期的系统工程，为销售人员提供清晰的职业发展路径和成长规划。这就像一个路径图，告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识。

3. 以HP公司为例：HP公司通过新员工培训、技术类培训、管理培训等多阶段的培训，帮助员工不断提升能力，实现职业发展。IBM的做法也值得我们借鉴，他们通过制定个人培训计划，结合公司的要求和个人的需求，让员工与公司一起成长。

4. 企业大环境的重要性：培训的成功与否取决于企业的大环境，包括是否正确的人力资源理念和战略、是否承认个人也需要与企业一起成长等。真心搞培训的企业不会排斥个人的发展。

5. 借鉴国际领先企业的经验：国际领先企业在人力资源管理方面的经验值得我们学习。他们通过制定明确的培训计划、结合个人需求和公司目标、使用管理系统等方式，确保培训的有效性。但我们不能仅学习他们的培训方式，还需要学习他们的人力资源管理理念。

六、二、关于培训方法与课程开发以及讲师选用的问题探讨

销售培训的核心目标在于通过提升销售人员的个人业绩进而实现企业的整体销售目标。企业的销售培训工作必须始终围绕企业的业务发展和盈利目标进行。培训的目的性要明确，需要深入研究现状和需求，紧密关注业绩和发展，解决可以通过培训改善的问题。

员工工作绩效的高低取决于态度、知识和技巧三个因素。尽管态度培训的难度较大，但在企业管理中，对员工态度的影响往往大于培训本身。我们不能因为培训难度大就放弃对员工的态度培训。事实上，态度背后是观念的支撑，所以态度培训的关键在于改变观念，需要达到一种心灵的顿悟。

对于销售人员来说，如果他们能够通过培训明白销售工作与个人利益之间的关系，以及与客户之间的正确关系，那么他们对培训和学习的态度自然会发生变化。而员工的知识主要是通过长期的教育和自我学习获得的，对于在职员工来说，他们的主要任务是工作，没有足够的时间进行系统的理论学习。员工培训的重点应放在工作技巧上，因为技巧培训能为企业带来最大的投入产出比。

销售培训的重点在于销售技巧，这是一种在工作中自然流露的习惯行为。培训的关键在于对行为的反复练习，使其成为一种习惯。现在的培训往往过于注重理论，而忽视了行为的实践，这是企业培训中最大的误区。

培训完成后，监督效果达成同样重要。中层干部在督促员工固化在培训中学到的技巧方面起着关键作用。如果这一层级的人员都不认为培训有用，特别是在人才竞争激烈的企业中，每个人都认为自己有一套，互相不服，那么在这样的企业中，任何培训都可能流于形式。

销售培训内容应包括企业文化、产品设备、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。这些内容必须由市场部门、培训部门和人力资源部门共同协商确定。而培训部门的工作重点应是准备讲师资源和组织好培训过程。

从讲师资源来看，企业通常邀请的专家或职业经理人主要是两类。这些专家虽然对管理或营销的系统知识非常熟悉，但往往缺乏在实际操作中的应用经验。单纯的课堂讲授很难满足一线销售人员追求实效的需求。企业内部的经理人则更注重分享自己的成功经历，但这又容易导致学员盲目模仿而不适应其他企业的实际情况。这两类讲师的共同问题是缺乏与学员的互动和针对性的指导。一个优秀的培训师可以说是培训成功的关键。他们不仅具备专业知识，还具备专业的培训技巧和方法。他们善于引导学员讨论和分享经验，能够敏锐捕捉学员的观点并给出有效的反馈和指导。

长远来看，企业自主培养自己的培训师是最好的策略。企业内部的培训师更了解公司的内部环境、管理风格和业务状况，能够制定更贴近实际需求的培训内容并进行有针对性的跟踪调整。虽然他们可能在授课技巧方面有所欠缺但与外部讲师相比具有更高的性价比和实用性。因此企业应该结合自身的战略规划和发展目标制定有效的培训计划并充分利用内部讲师资源开展有针对性的分层次培训以提高企业的销售绩效共创企业销售培训的新局面！

三、销售主管如何制定培训计划

企业的培训一般分为等级培训、专业培训以及特殊培训三类。等级培训是根据员工的职位系列划分如管理人员分为高层中层和基层一般员工和新员工；专业培训则是根据企业的职能特点进行划分如生产、技术、质量、销售等；特殊培训则是针对特定任务而设定的如储备干部培训和培训师培训等。销售主管在制定培训计划时应该结合企业的实际情况和需求进行调查以确定具体的培训内容和课程人数和时间。通常情况下企业会制定年度培训计划并有针对性地进行实施。在制定培训计划时费用预算是一个重要的环节需要考虑的因素包括讲课费、教室费、教材费以及课程设计费等。根据培训师的来源不同费用预算也会有所差异如果培训师是企业内部员工则无需额外考虑费用；如果是外部培训课程则需要根据市场价进行预算制定科学合理的费用预算有助于确保培训的顺利进行并取得良好的效益！接下来谈谈如何将年度费用按比例进行合理分配。每一家企业根据国家的相关政策，都会有教育培训的费用支出，这些费用通常占工资总额的1%。作为培训计划的制定者，我们需要结合企业的发展战略和各种培训需求，根据问题的紧急性和重要性，对年度费用进行合理的分配。这样既能确保企业长期发展战略规划所需的培训得以实施，又能突出当前最重要的培训重点。

举个例子，如果本年度主要解决中基层管理人员在等级培训方面的问题，以及提升专业营销人员的能力，那么相应地，在费用分配上就需要给予更多的关注。在年度费用比例中，这些重点应当得到凸显。

基于此，我们可以根据培训的不同优先级、目的、年度重点、参与人数、人均培训时间（包括管理人员、一般员工、各专业人员的培训时间）等因素，来制定各级的培训计划表。通过这样的方式，企业可以制定出全面且有针对性的培训计划，确保每一分培训费用都能得到合理的利用。这样的计划也有助于企业更好地控制培训成本，提高培训的效率和效果。