销售团队的绩效薪酬培训或咨询流程需要遵循一定的步骤。我们要明确目标和需求。理解公司的销售策略、业务模式、销售流程及目标，确定销售团队绩效和薪酬管理的目标和需求。接着进行现状分析，对现有薪酬体系、绩效管理方式、薪酬激励计划及绩效考核指标等进行深入分析，识别问题和挑战。

基于目标和需求以及现状分析结果，制定适合销售团队的绩效薪酬培训或咨询方案。这包括设计合理的薪酬结构，设定明确的绩效考核指标，制定有效的薪酬激励计划以及优化绩效管理流程。在制定方案时，要充分考虑公司的实际情况和销售团队的特点。

然后，根据制定的方案进行实施。这包括培训销售团队成员，介绍新的薪酬管理方式和激励计划，设定具体的绩效考核指标，优化绩效管理流程等。在实施过程中，要确保方案的顺利执行，并持续跟踪和评估方案的执行效果。

我们还需要提供持续的支持和服务。这包括定期的培训、咨询和问题解答等，以帮助销售团队在薪酬绩效管理方面持续改进和提升。在这个过程中，我们需要与销售团队保持有效的沟通和合作，确保双方的理解和认同。

二、郑州地区企业培训师薪酬状况解析

在郑州地区，很多大型、实力强、人力资源管理规范的企业会设立兼职培训师队伍。这些培训师大多由公司各体系、各部门的管理干部或优秀员工担任，他们负责公司的各类基础性培训。

对于这些兼职培训师，公司会按照其授课的高、中、初不同级别，给予不同的授课费用。每小时的授课费用从60元到200元不等。这些讲师的主要收入并非来自授课费，而是来自其工资。授课费只是公司对这些讲师的奖励和激励。

一些特定行业的公司，如保险、证券等行业或涉及直销类的公司可能会设置有专职培训师。这些培训师的工作是给新员工进行产品知识、心态、销售技巧等方面的培训。这些培训师的工作较为辛苦，每月有大量时间用于全天讲课，但收入也较为可观，平均每月能拿到1.2万到3万的收入。

要成为高收入的专职培训师并不容易，需要具备专业知识、工作经验、流利口才、演讲能力、控场能力等多方面的素质。这也对身体有很大的要求。

三、培训学校薪酬体系的构建

对于培训学校而言，薪酬体系的设计与实施是至关重要的。我们首先要明确的是，薪酬不是一种理所当然的福利，而是员工通过工作付出应得的回报。薪酬设计应当发挥其激励作用，淡化其保健作用。

我们要确保薪酬适度领先，关键职位的薪酬要具有竞争性。我们根据市场调查调整企业薪酬，使关键职位的薪酬与行业中高水平、地区高位水平看齐，普通员工的薪酬则保持在地区中等偏上水平。这样既能保持企业的市场竞争力，又能体现激励性。

我们要对职位价值进行评估和排序。我们使用职位评估工具，根据职位承担的责任、工作的复杂性、需要的技能和劳动条件等因素进行评估。通过评估，我们可以清晰地了解每个职位在公司经营价值链中的作用及重要性。

然后，我们设计宽带薪酬结构，让每个人都有较大的成长空间。我们把工资分为多个等级和档次，一职多级，一级多档。这样设计可以保证各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间。为了突出业绩与薪酬的关联，我们将宽带薪酬的结构进行调整，使薪酬主要部分是工资，少部分的福利、津贴、奖金与员工的绩效考评结果挂钩。

我们要确保动态工资与责任大小与努力程度挂钩。高层职位的动态工资要大于基层职位；主要靠个人努力而完成业绩的职位的动态工资要大于主要按照程序性工作的职位。这样设计可以保证薪酬的公平性和激励性。

构建合理的薪酬体系需要综合考虑公司的实际情况和员工的需求特点通过设计和实施有效的薪酬管理方案可以提高员工的工作积极性和满意度从而为公司的发展提供有力的支持动态薪资体系对于企业的长远发展至关重要，它能够充分展现员工的贡献价值，真正做到多劳多得。在同一个岗位上，由于绩效的不同，所获得的薪资也会有很大的差异。即使薪酬等级再高，如果缺乏实际贡献，所得到的薪资也会相应减少。奖金制度的设立更能激发员工的工作热情，让他们更加努力地投入工作。

除了动态薪资，静态的薪资、福利以及津贴等也是员工工作中不可或缺的保障。这样的薪酬结构不仅具有保健作用，更能突出其激励导向，使全体员工更加紧密地围绕组织目标而努力。这样，薪酬的付出就能真正地带动企业整体业绩的提升。

薪酬设计并非孤立存在，它需要企业其他系统的配合才能得以有效实施。如果没有明确的职位说明书，职位评估就难以进行；若没有科学的考核体系，动态薪酬就容易流于形式。为了确保薪酬体系的顺利运行，我们为该企业设计了科学的目标体系和业绩考核体系，并建立了每个职位的详细说明书。这不仅为薪酬设计提供了科学的基础和依据，同时也保证了薪酬激励的高效和持久。

薪酬与每位员工的切身利益息息相关。如果员工对薪酬改革持不支持态度，那么改革的推进将困难重重，甚至可能引发不必要的波动。我们通过持续的培训，让员工了解薪酬改革的原则和要点，明确自己的努力方向。我们还通过全方位的沟通，消除员工的疑虑和不安，积极吸纳他们的建议。

在保证薪酬设计的合理性和过程透明性的我们设计了既有公平感又有危机感的激励措施，这对员工产生了很大的触动，促使他们调整心态和工作思路。企业的全员动员和大力宣传也显得尤为重要，这样整个薪酬方案的出台就不是闭门造车的结果，而是一个系统性的过程。

为了确保薪酬变革的顺利进行，防止员工出现不良反响，我们在设计中不仅给出了该企业未来要达到的科学薪酬模式，还为其提供了过渡方案，让其选择试点运行。在运行过程中，我们根据出现的问题及时进行调整和修正，待企业管理基础和员工思想充分到位后，再大力推进薪酬变革。这样不仅保证了薪酬体系的平稳运行，而且为企业的长期发展奠定了坚实的基础。

通过这次薪酬变革，该企业员工的精神面貌得到了明显的改善，工作中不再出现出工不出力的情况，员工流失现象也逐步减少。在总体薪酬增量不大的情况下，企业员工的劳动效率和整体业绩却实现了大幅的提升。这充分证明了薪酬体系真正起到了其应有的激励作用。