近期我观察到，许多企业的人力资源负责人都在为招聘销售人员而苦恼。实际上，虽然企业在人才市场广泛招募业务人员，但往往应聘者寥寥。这究竟是为什么呢？经过深入探究，我发现了一些原因。

我们得重新审视招聘条件。很多时候，企业设定的条件过于宽松，甚至到了几乎没有任何门槛的地步。比如，我们经常看到招聘海报上写着：学历不限、男女不限、年龄不限、经验不限，仅以底薪加高提成作为吸引条件。这样的条件看似低廉，却往往无法吸引到合适的应聘者。这反映出了我们对待销售岗位的态度问题。

在我们的观念中，销售岗位似乎是一个“弱者的饭碗”，给人一种低人一等的感觉。很多公司设计销售人员的招聘条件时，都像是在施舍一个饭碗，来者不拒，多多益善。这种心态导致了销售岗位的声誉和地位下降，也使得许多有潜力和能力的人才望而却步。

正确的做法是，我们应该像招聘公司高管那样，对招聘销售人员表现出求贤若渴的尊重。我们应该从企业长远发展的战略高度去重视销售人员的重要性，让销售人员感到自己在从事一份高尚、体面且值得夸耀的职业。这样，我们的销售人员就不再难招，我们的销售业绩也就更好做。

对于销售人员的培训，我们更应该注重先进销售理念和人性化的销售管理。我们应该摒弃那些忽悠和欺骗客户的培训，倡导勤奋、热情和诚实的做生意方式。只有培养出一支素质高、品质优良的销售团队，我们才能在激烈的商业竞争中立于不败之地。

二、如何进行销售人员招聘

优秀的销售人员是公司走向成功的重要保障。对于人力资源负责人来说，选择合适的销售人员已成为工作中的关键。以下是一些建议：

1. 拓宽招聘渠道：不要仅仅依赖单一的招聘方法或信息渠道。我们应该积极寻找多种渠道，如社交媒体、招聘网站、人才市场等，以获取更多的优秀人才。

2. 缩短招聘周期：在决定聘用某个人选时，不要拖延过长时间。否则，优秀的人才可能会被其他公司抢走。

3. 重视销售人员素质：公司要想招聘到适合自己的销售人员，不仅要看应聘者的专业技能和经验，还要考虑其个人品质和价值观是否与公司相符。

在招聘过程中，我们可以采用机遇招聘的方式，随时随地留意理想的销售人才。我们还需要全面了解应聘人的情况，包括他们的背景、经历、推荐人等。只有经过严格的筛选和考察，我们才能找到与公司需求相匹配的优秀人才。

公司招聘优秀的销售人员要从自己的实际需求出发。我们需要预先制定符合企业要求的人员标准，按图索骥招人才。人员的基本标准主要包括三个方面：人员技能与岗位职责相匹配、人员个性与岗位特点相匹配、人员价值观与组织价值观相匹配。只有当这三个匹配度都符合企业的要求时，应聘者才有可能适应企业的工作。

正确的商业价值观、先进的销售理念和人性化的销售管理是企业在全球商业竞争中取得成功的关键。我们应多向欧美公司学习，重视销售人员的地位和作用，培养一支高素质、高品质的销售团队。只有这样，我们才能在激烈的商业竞争中脱颖而出，实现企业的长远发展。现在一些企业在招聘时，由于缺乏明确的岗位职责和任职要求，常常被应聘者优秀的个人条件所吸引，导致引进人员时存在盲目高消费的现象。甚至对于内勤、文员等职位也要求非本科不要。随着就业压力的增大，许多企业在人才招聘上变得更加挑剔，存在大量大材小用的情况，甚至部分高学历人才被当做门面担当，无法发挥实际作用。这样不仅造成了人员的浪费，也为日后的人员流失埋下了隐患。

在招聘过程中，人员个性也是一个重要的考虑因素。随着专业化分工的细化，团队合作的重要性日益凸显。如果招聘的人员以自我为中心，合作能力不强，就不适合在团队中工作。还需要考虑人员与团队的互补性，如团队成员个性都很强时，善于协调的员工就能发挥作用；而在沉闷的团队中，需要性格开朗的人员来活跃气氛。在招聘前必须明确岗位对人员个性的要求，以及新人员的职业取向和可能的升迁路径等，这样才能确保招来的人员能够“对号入座”，发挥自身价值。

人员的价值观与企业的价值观相匹配也是至关重要的。

关于如何做好企业销售培训，首先要解决的是培训需求问题。销售培训必须是人力资源管理的一部分。人有学习的需求，即使没有现成的培训，也能够通过多渠道获取知识。但没有学习的渴望，培训效果就可能利大于弊。销售的本身在于人，如果企业的员工没有危机感和学习欲望，培训就会失效。这种学习的需求只能来自于员工个人。培训的成功与否取决于企业的大环境，包括是否有正确的人力资源理念和战略，是否承认个人也需要与企业一起成长，形成双赢的局面。真心搞培训的企业不会排斥个人的发展。

像IBM这样的公司，关心并积极帮助员工的个人成长，把员工自身价值的实现与企业的发展结合起来，让员工与公司一起成长，这是它成功的真正秘诀。销售培训应该是一项系统工程，是长期的解决方案。它需要提供一个路径图，告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识，提供哪些解决方案。这是一个长期积累的过程，可能需要几年时间。通过发展成功渴望、教育、体验和已经成为习惯的本能来完成销售工作，找到一条每年都兴奋和成功的道路。

接下来是培训方法问题，主要是课程的开发与讲师的选用。销售培训的目标是通过提高销售人员的个人绩效来达成企业的销售业绩。企业的销售培训工作要始终围绕企业的业务发展和盈利目的进行。要明确划分培训的种类和层次，研究不同培训对象的特点和特殊需求，在内容和方法的选择上做到恰如其分。员工的绩效取决于态度、知识、技巧这三个因素。如果员工在这三个方面得到提高，工作的绩效就会大大提高。但态度是背后由观念支撑的，所以态度培训的关键是改变观念，需要收到“顿悟”的效果。而销售培训的重点是销售技巧，技巧是什么呢？是行为养成习惯的培训也是非常重要的一部分我们需要通过对行为的反复练习使之内化为习惯在企业内部反复演练是必不可少的而我们现在还经常听到在培训中要少练习多讲解的要求其实单纯讲解没有太大意义要追求行为改变只有通过反复的模拟和真实场景下的训练所以演练应该成为销售培训中的重点而我们现在很多培训人员和学员并没有意识到这一点在追求新的理论知识的同时忽视了行为的训练这也是现在很多企业培训的误区之一因此在未来我们还应该不断的通过优化教学模式和内容让参与培训的学员学到真正有价值的销售技能和管理技能以便他们在实际工作中更好的运用发挥自我价值同时需要企业上下一致配合从上层领导到普通员工都要重视培训工作才能真正让培训工作落地生根开花结果为企业的发展做出更大的贡献总的来说做好企业销售培训工作需要长期坚持不断探索和实践从战略层面出发构建完善的培训体系才能真正提升企业的销售业绩和市场竞争力同时这也是一项系统而又复杂的工作还需要不断地反思和总结完善来提升培训工作的效果和价值使其真正发挥应有的作用销售培训是企业发展不可或缺的一环，其内容应包括公司文化、产品知识、生产流程、销售政策等核心要素。这些内容应由市场部门、培训部门及人力资源部门联合商讨制定，确保培训内容全面覆盖企业实际需求。培训部门不仅要准备讲师资源，更要注重培训过程的组织与实施。

关于讲师资源，企业一般会邀请两类人员：大学或研究机构的专家以及著名公司的职业经理人。虽然这些专家拥有丰富的理论知识，但他们可能缺乏实际操作经验，培训内容与企业实际需求之间可能存在较大差异。销售是一项实践性强的工作，过分注重理论讲授往往难以满足一线销售人员的实际需求。而企业内部的经理人虽然能提供实践经验分享，但其他企业的经验未必完全适用于本企业。这两类培训老师在培训过程中往往以自我为中心，学员处于被动接受状态，缺乏互动与反馈，培训效果可能不尽如人意。

优秀的培训师应具备实战经验、理论素养、表达能力及授课技巧等素质。他们不仅是知识的传递者，更是学习的引导者和启发者。网络时代，资料获取相对平等，关键在于学习方法和思维，即如何运用知识解决实际问题。培训师应关注学员的反馈，鼓励他们积极参与讨论，提出多种解决方案。

企业培训应更多地让培训师参与主持，实现更有效的培训方式。从长远来看，培养自己的培训师更为关键。企业内部人员如部门经理或优秀员工可在专题培训中担任培训师角色，他们更熟悉企业环境、管理风格及业务状况，培训内容更具针对性。虽然企业内部培训师的授课技巧可能不如外部培训师，但他们能更紧密结合企业实际需求进行培训，性价比更高。

有效的销售培训需将其视为企业管理的一部分，结合企业发展目标、人力资源战略及员工职业规划，相关部门协同合作，充分利用内部讲师资源。培训应贯彻实践导向的学习方法，进行更有针对性的分层次培训。让我们共同努力，开创企业销售培训的新局面，助力企业持续发展！