传统的培训方式，主要是通过培训师的言语传授，向受训者系统地传授知识，期望他们记住重要的观念和特定知识。这种方式历史最久，应用最普遍。

还有以下几种常见的培训方式：

1. 在职培训：让受训者在预定的时期内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验，尤其适用于新进员工。现在，工作轮换已成为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的常用方法。

2. 师带徒培训：由经验丰富的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行一对一的现场培训。教练的任务是指导受训者如何操作，提出改进建议并鼓励其进步。

3. 研讨法培训：为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知，比较适宜于管理人员的训练或解决某些有一定难度的管理问题。

4. 视听技术：利用现代科技工具对员工进行培训，如投影仪、录像、电视、电影、电脑等。

5. 案例分析法：提供员工或组织处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案。

6. 模拟培训法：在一个模拟的工作环境中，制定参加者扮演某一种角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

7. 网络培训法：企业将各种培训资料放在网络上，形成一个网上课堂供员工学习。

企业培训方法的选择在很大程度上决定了培训的效果。在选择合适的培训方法时，需要考虑到培训的目的、内容、对象的特性以及企业拥有的资源等因素。影响选择的因素包括学习目标、所需时间、经费、学员数量、学员特点以及相关科技的支持等。除了以上列举的方式外，还有拓展培训等新兴形式，强调员工去"感受"学习而非单纯听课，更注重个人和团队的成长提升。

二、如何进行培训需求分析

进行培训需求分析是为了确定员工实际的工作绩效与预期的工作绩效之间存在的差距，以及为了缩小这个差距需要进行的培训内容。具体的分析方法包括：

1. 绩效分析：通过周期性的绩效分析来识别存在的差距并确定由此产生的培训需求。分析的内容包括岗位胜任力评价和新业务或新变化带来的培训需求等。

对当前信息加以汇总与分析，确定何种类型的培训更为必要，并以何种方式能够达到最佳效果，进而优化培训方式。基于员工反馈的信息，筛选关键培训项目并精心规划培训时间。把培训焦点集中在企业员工普遍关心并希望通过培训解决的问题上。为了更好地满足企业和员工的需求，对员工的现有状况进行深入了解是至关重要的。培训需求分析正是为了达到这一目的，通过它我们可以了解到潜在参与者的数量、年龄范围、工作与生活地点、职业背景和兴趣等信息。

员工的态度对培训成功与否起着关键作用。如果员工积极性不高或缺乏配合，培训效果往往会大打折扣。通过培训需求分析，我们可以洞察员工对培训的态度，同时借此机会向相关人员强调培训的重要性并灌输相关理念，从而提高培训效果。培训需求分析还能明确员工的实际需求，无论是知识还是技能的培训。例如，对于新员工入职前的需求分析，应明确组织对他们有何期望，他们需要做出哪些调整以及可能面临的挑战。

明确了培训需求后，便可以针对性地确定培训内容。新员工入职培训应涵盖企业历史、宗旨、使命的传授，企业文化的深入解读，组织结构及各部门职能和责任的介绍，人事和福利政策的详解，以及奖惩措施的培训等。

在企业管理咨询过程中，发现许多企业的培训需求不明确，不清楚如何识别和培训需求。下面结合实践和管理咨询经验，就如何确定企业的培训需求分享一些看法。根据公司的整体发展战略来确定培训需求，使培训与公司的战略目标紧密相关。根据岗位胜任要求来确定具体的培训需求。员工的绩效考核情况也是确定培训需求的重要参考。根据员工的职业发展路径来确定培训需求，帮助员工明确发展方向，提高职业满足感。政策和突发事件的变化也可能产生新的培训需求。对于政策法律变更等，一般需要通过外部培训来应对。而对于工作事故等紧急情况，除了应对之外，还需要进行反思和员工的教育。

以上内容结合了对培训需求分析的深入理解以及对企业实际情况的考虑，旨在为企业提供更为精准和实用的培训建议。