【课程背景】
企业想要稳步发展，需要持续不断地锤炼企业内功，尤其是对中高层管理者及核心骨干人才的梯队培养。但作为企业的领导者和人力资源管理者却常常遇到以下困惑：
如何建立强有力的职位人才发展梯队，支撑组织的快速发展？
如何调整原有人才结构，构架有层次、有梯度的人才矩阵系统和继任计划？
如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统？
【课程收益】
本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才梯队建设的最佳实践——基于胜任素质的人才梯队建设，重点讲述如何有效制定人才需求计划，如何建立目标职位胜任素质模型，如何确定继任接班人、构建继任接班人培养计划，以及人才经营基地平台建设。同时课程中将大量展示人才评价工具的操作方法及演练，内容详实，案例充足，参考性强。

【课程大纲】
第一部分 如何制定人才需求计划
一、 企业资源与环境调查
1、战略进一步梳理明晰，明确目标
2、寻找核心价值观与文化素质要项
3、行业发展动态进一步梳理明晰
案例：联想的发展与人才梯队建设
案例：华为“突破做大与创新做强”与人才梯队建设
二、 人力资源现状分析与需求预测
1、现有人员盘点；计划人员需求预测
2、预期人员的损失（调职、迁升、辞职、退休、辞退等）
3、目前人力资源净需求的确认
4、人力资源补充渠道及比例设置
第二部分 对目标岗位建立胜任力模型
一、 确定目标岗位，定义关键绩效指标
二、 识别成功要素，构建胜任素质模型
1、管理人员的素质模型
2、技术人员的素质模型
3、操作人员的素质模型
案例：某公司的胜任力模型
三、 根据素质要求（知识、技能、行为），开发测评工具
1、专业知识与技能
2、管理与人际技能
3、心理胜任素质
4、职业操守素质
第三部分 如何确认继任接班人
一、 人才库的建立（员工信息表）
1、员工自荐
2、部门领导推荐
3、绩效考核中的显明
二、 实施员工评估
1、员工职业兴趣调查（员工职业兴趣调查表）
2、员工心理素质评估（个人性向测评表）
3、专业技能评估（专业知识与技能考核表）
4、管理技能或人际技能评估（员工胜任素质评估表）
5、员工绩效考核（员工绩效考核记录表）
案例：某上市公司的继任人矩阵表
第四部分 构建继任接班人培训计划体系
一、设计员工个人发展模式
1、共性培养
2、个性培养（技能、专家、管理）
二、 建立人才发展通道
1、纵向发展：晋升通道
2、横向发展：岗位轮换
3、专业序列发展通道与级别划分
4、行政发展路线设计
三、 制定员工培养与发展计划
1、根据岗位素质模型，开发相应课程
2、员工指导
3、绩效反馈与沟通
4、员工职业生涯规划
第五部分 遴选关键职位的梯队候选人
一、 人才梯队建设的分工与职责
1、员工自我负责、主观规划
2、业务主管提供发展空间、事业舞台
3、人力资源主管搭建HR体系，确定机制保障
二、 相关制度的制定
人才经营的四大平台（驱动平台、竞争平台、成长平台、激励平台）
三、 渠道与途径建设
1、企业大学或培训中心的建设
2、企业评价中心的建设
3、知识库与案例库的建立与管理
4、业务主管的人力资源管理素养训练