HRBP为业务创造价值课程
项目背景:
在当前充满波动性、不确定性、复杂性和模糊性的商业环境中,企业对人力资源部门的期望已经超越了传统的六大模块。HRBP(人力资源业务伙伴)的角色应运而起,成为企业战略执行的关键推手。企业领导者期望HRBP能够深入业务核心,理解并推动公司文化,培养人才,成为业务成功的直接驱动力。
然而,要成为一名合格的HRBP并非易事,他们面临着一系列挑战:
1、如何制定有效的人力资源规划,保障业务的成功?
2、人力资源应定位为权力部门还是业务支撑部门?还是战略支撑部门?
3、许多HR从业者缺乏业务经验,他们如何快速了解业务并赢得业务部门的信任?
4、HRBP如何确立其“业务伙伴”的地位,避免沦为“伙计”的角色?
这些问题长期困扰着众多HR从业者,而他们迫切需要突破。
向华为学习“HRBP 赋能业务”
华为的HRBP模式,经过长期实践,已成为行业标杆。自2006年探索至今,华为的HRBP不仅是业务伙伴,更是组织能力提升的催化剂。他们深入业务,通过精准的人才选拔与培养,促进团队能力提升,快速适应市场,打造高效协同的“狼性”团队。
作为HRBP建设的成功典范,华为究竟如何将HRBP的价值在体系建设过程中发挥到极致,使其成为业务成功的直接驱动力呢?关键在于华为构建了一套高效运作的HR三支柱模型,HRBP作为关键一环,紧密连接业务与人力资源政策,确保策略与业务需求高度契合。通过深度参与业务规划、执行与评估,HRBP成为推动业务变革与增长的核心力量,直接促进了市场份额的扩大和产品创新速度的提升。
向腾讯学习“HRBP如何成为关键业务合作伙伴”
企业的成功依赖于战略与组织能力的双重驱动,而在提升组织能力方面,HRBP扮演着至关重要的角色。他们不仅为业务团队提供建议和支持,更需要主动采取行动,帮助团队成长。所以HRBP需要像产品经理一样,深刻理解业务的每一次变化,主动探索和分析,以应对挑战并解决问题。产品经理思维用得最好的,莫过于腾讯。
腾讯HRBP把自己定位成业务合作伙伴,与企业内部客户紧密协作,共同实现业务目标,并与他们建立伙伴关系,确保在遇到业务问题时,他们能够与HR部门主动沟通,共同寻找解决方案,建立起真正的业务同盟。
为什么向京东学习HRBP
京东的HRBP体系独特的价值在于深度结合业务战略与人力资源管理。通过一系列精心设计的案例实践,如“未来领袖计划”人才发展项目,京东HRBP不仅成功识别并培养了众多关键岗位的未来领导者,还通过“智慧HR”平台,实现了员工数据与业务数据的无缝对接,为精准决策提供了有力支持。此外,京东HRBP在绩效管理和激励机制上的创新,如采用OKR目标管理法,有效激发了员工的潜能与创造力,推动了业务的快速增长。这些实践不仅体现了京东HRBP的专业性和前瞻性,更为学习者提供了一个深入了解现代人力资源管理精髓的窗口,亲身体验到HRBP如何在京东这样的大型企业中发挥核心作用,驱动组织与人才的共同成长。
综上,本次项目融合了华为、腾讯、京东三家标杆企业的HRBP成功实践,分别从不同角度深入剖析了HRBP的角色定位、核心技能及实战策略,在相互补充、相辅相成中构建了一个完整的学习体系。通过学习,我们不仅能够掌握HRBP在业务中的关键作用和价值创造方法,还能获得深入业务核心、精准把握业务脉动的实战技能,从而在推动组织发展、实现业务目标的过程中发挥更大的作用。
课程收益:
1:理解华为、腾讯、京东人力资源管理成功的背后逻辑
2:了解人力资源如何为战略创造“独特价值”
3:掌握HRBP切入业务、融入业务、支撑业务的方法
4:分析不同业务模式下的HRBP案例,讨论在贵司如何发挥HRBP价值
课程安排:
第一天:腾讯题分享+京东茶话会(09:00-12:00)——腾讯专家
主题分享:《互联网时代,HRBP如何成为关键业务合作伙伴》上
一、互联网大潮下HR的“生存之道”
1、HR的现状思考与分析
2、HR转型突破的必然
3、HR三支柱的角色与定位
解读:HR三支柱与HRBP的价值定位
二、当今HRBP面临的问题与挑战
1、业务眼中的“HR”到底是怎样的?
2、业务不信任,HRBP无奈成为“打杂的”
现状呈现——原因分析——转变讨论
3、业务不认可,HRBP苦于无资源难以推动
现状呈现——原因分析——转变讨论
三、HRBP在业务团队的角色与定位
1、迈出第一步,跨域业务语言的障碍
2、“读懂”业务对HRBP的需求
3、如何与业务成为朋友,而不是服务员
4、最关键:如何赢得业务的认可与信任
主题分享:《互联网时代,HRBP如何成为关键业务合作伙伴》下(13:30-16:30)
四、HRBP的核心技能修炼
1、扎实HR专业领域知识,做好COE与业务的桥梁
2、HRBP借助BOTC业务图来厘清思路
(1)如何制定人力资源解决方案,组织落地实施?
(2)如何激发业务招聘潜能,既缓解招聘COE压力,也帮助业务找到合适人才?
(3)如何建立人才发展体系,为业务发展识别、培养源源不断的梯队人才?
(4)如何推动组织文化落地,提升团队战斗力?
案例:以内部案例拆解HRBP的BOTC模型内容分布
讨论:如何运用HRBP的BOTC模型,分析当前对接业务可能的机会点
3、掌握如何与业务有效沟通,拿到第一手信息,了解业务真实需求
讨论:如何拿到“第一手”信息,并判断需求的真实性和实时性
4、如何推动和整合HR现有资源,活用GAPS解决业务团队问题
5、优秀的HRBP的四点原则——“原点、节点、痛点和盲点”
五、HRBP如何坚守“HR本心”
1、HRBP的升维思考与降维管理
2、高速发展中HRBP既做“副手”又坚守底线
3、回归本心,搭建HRBP自己的资源发展之路
总结:如何从传统HR真正转型HRBP?如何真正做到业务合作伙伴?
京东HRBP启示:(18:00-20:00)京东专家
1、HRBP角色定位:京东视角下的战略伙伴
2、HRBP内部影响力打造
3、话题互动交流
第二天 华为主题分享:《HRBP如何为业务创造价值》(09:00-12:00)华为专家
主题分享:《HRBP如何为业务创造价值》上
一、华为为什么要用 HR 三支柱重构华为的人力资源部?
1、华为人力资源部演进的历史和 HR 三支柱的构建
● 华为人力资源转型的四个阶段
● 华为为什么要构建 HR 三支柱?
■ 业务部门为什么对 HR 总是不满意?
■ HR 也对自己不满意
● 华为构建 HR 三支柱的难点---HRBP
● HRBP 从哪里来?不愿意做怎么办?怎么才能做好?
2、HR 三支柱构建的两个阶段
● HR 三支柱的初步构建
■ 初步建设:全面探索建设 HRSSC
■ 打造典型:研发体系建设 HRBP
■ 全面推广:成立公司级变革委员会,全面推广
● HR 三支柱能力持续构建--核心在于 HRBP 的能力构建
■ HRBP 角色模型构建
■ HRBP 赋能
■ HRBP 在岗锻炼
主题分享交流:《HRBP如何为业务创造价值》下(13:30-16:30)华为专家
3、华为 HRBP 的模型: V-Cross 模型
■ 华为 HRBP 角色描述及关键业务活动-战略伙伴
■ 华为 HRBP 角色描述及关键业务活动-HR 解决方案集成者
■ 华为 HRBP 角色描述及关键业务活动-HR 流程运作者
■ 华为 HRBP 角色描述及关键业务活动-关系管理者
■ 华为 HRBP 角色描述及关键业务活动-变革推动者
■ 华为 HRBP 角色描述及关键业务活动-核心价值观传承者
● 华为 HRBP 与业务负责人在业务流程中的职责
● 华为项目 HRBP 岗位能力要求
● 华为 HRBP 岗位进阶及能力发展
● 华为 HRBP 常用工具
■ BLM 模型
■ GROW 模型
4、华为 HRBP 如何赢得业务部门的信任,如何做“政委”?
● HR 的客户是谁?
● 没有业务经验的 HR 如何了解学习业务?
● HR 做“政委”的关键控制点是什么?
● HR 如何赢得业务部门的信任?“三性三善于”
HRBP为业务创造价值课程