领导者培训课程
【课程大纲】：
引言：
美国《财富》杂志：
美国，中小企业平均寿命不到7年（其中，大约62％的不超过5年），一般的跨国公司平均寿命为10－12年，世界1000强企业平均寿命为30年，500强企业平均寿命为40－42年（只有2％的企业存活达到50年）。
日本，企业平均寿命为30年，而始终名列百强的企业只有一家。
中国，企业500强的平均寿命23年，中小企业3.5年。
哈佛调查表明：存活50年以上的企业的管理优势，80%是共性的！
共性（成功企业的特质）
以人为本、尊重个人的企业文化
对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查
重视员工发展的长远计划
重视优秀人才的选拔与训练
真知灼见
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——德鲁克
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——IBM沃森
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——杰克·韦尔奇
为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民
间于天地之间，莫贵于人。——孙膑
管理者虽然每天操作的都是事，但首先解决的却是人的问题。
企=人+止：
人才是企业的生命所在，人走了，企业就止了；领导人要知止（知止而不殆，一个人知道什么时候停下来那就是智慧，心定生慧。虚极静笃，心斋坐忘，慎独禅定）；止于至善（追求真理）。
案例：稻盛和夫托钵：敬天爱人。
互动分享:什么是管理？您是几流的管理者？
组织结构图的翻转到底意味着什么？
综效（Synergy）：Σ（Ａ＋Ｂ）＞[Σ(Ａ)＋Σ(Ｂ)]
君子生非异也，善假於物也
一、用人理念
一般情况下，禁得起事实考验的那种想法，即是理念
理念1：世上没有无用之人
要素有用原理
任何事物的存在都有其理由和价值的存在
联合国教科文组织关于“废物”的定义
案例：神偷、鸡叫。
无论企业管理还是人际交往，都要秉承这样的理念
案例：三人行必有我师；妈妈的教诲；水上漂的故事；大海的心态。
放不下身段者，不可能长期成功，中国历来有500多个皇帝。刘邦最厉害！唯一能承认这那比他强的皇帝。地低成海，人低成王！水能克火（因为水往下流）。低头的都是成熟的谷子。
理念2：人才不是完人，有用就是人才！
完人的舆论误导（爱因斯坦）
勇者必狠，武者必杀，智者必诈，谋者必忍。
男人问女人：为什么上帝把你们造这么美丽？因为这样你们才会爱上我们；那为什么把你们造那么愚蠢？因为那样我们才会爱上你们。
水至清则无鱼，人至察则无徒。
追求完美就是追求完蛋！富贵险中求！
宁可使用有缺点的能人，也不用没有缺点的平庸的“完人”；
n领导人要懂得包容（经营君子驾驭小人），
理念3：用人所长，必容人所短。
用人的前提是识人，识人之长。
理念4：如果我用的人没有良好的表现，那就是我的错！
没有无用之人，只有没有用好之人；没用好的原因，可能在于管理者没有为其提供合适的平台、没有为其创造发挥作用的条件。（名将带人，韩企管理，换位思考）
n柯达公司用盲人生产感光材料，罗锅子上山背东西，胆小的战场上放哨。
理念5：在长期下，只有一流的主管才能保有一流的部属；二流的主管，只能保有三流或不入流的部属。
二流的主管，只能保有三流或不入流的部属。为什麽？
一、欠缺知人之明
二、无法提供优渥条件
三、忌才
四、良禽择木而栖
理念6：制度之建构与执行必须恪遵「制法从宽，执法从严」之原则。
亡秦的序幕
寺院住持VS抚台大人
勇敢的银行出纳员
二、识人之眼
夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。
宁可不识字，不可不识别人。
1、一切以古为师（关于样本的统计）
人有五仪（用人唯贤，如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人）。
先贤智慧：【吕氏春秋】：孔子《九征》；诸葛亮《七观法》。
曾国藩的相人口诀（案例：江忠源、刘铭传）
2、中学为体，西学为用。中国人相信“伯乐”，西方人相信工具。除了要有识人之能，还要掌握一些基本的人才测评的方式
识人有多重要，测评就有多重要。
三、用人之术
1、适才适岗
职业兴趣（喜欢干什么）；性格（适合干什么）；才能（能干什么）
兴趣是从优秀到卓越的分水岭！朱由效为何不爱江山爱做木匠？
员工晋升的误区；专业选择的误区；
人最愚蠢的是就是成功完成一个不该自己干的事
不同的员工有不同的职业定位，要区分不同的职业倾向
霍兰德职业兴趣测验、MBTI.
孙悟空、李云龙，做业务可以做关系不行，关注点是做事，赵刚做指导员。
许三多执适合做神经末梢型的（卖保险、信用卡）销售；因为行力强，天生就是为了这个工作而生的，收款能把对方逼疯。
性格顺应性、气质绝对性。
用人理念4：没有完美的个人，只有完美的团队
团队异质理论
领导干部提拔，不是强强联合，一山难容二虎。
不同成员的组成有利于加强组织凝聚力。
血型分析、星座、气质类型
用人理念5：贤者居上、智者居侧、能者居中、工者居下
用人理念6；
素质冰山模型
高学历≠高能力、高能力≠最合适
日本航空，KFC都不用本科以上的学历。
不一定受专门教育程度越深，知识积累幅度与深度就越深。好多学者、专家、大师，没上过什么学但是学识渊博。有些人读了一辈子书，最后啥也不是就是个烈士！世界上为什么没有两片完全一样的叶子”
n再完美的教育体系，培养出来的都是一群大多数人。科班出身只能优秀，自学成才才可能卓越。
优秀是天生的，遗传的。（科考，老鼠、巴赫、莫扎特、杨振宁，马英九、居里）
中国的教育体制（计划经济的最后堡垒）最后把你训练得智商很高情商很低。中国的教育太硬（不是启发总是教条，小孩子入幼儿园考试；日本幼儿园入园考试；甲午战争）
家庭教育的失败（自信心、责任感、团队协作意识）
知识不重要，能力是重要的，能力不重要，个性是最重要的。
高智商的人是给高情商的人打工，有能力的人经常是给有个性的人打工。
情商（EQ），全称情绪智力，主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的能力。“情商是决定人生成功与否的关键。”最新的研究显示，一个人的成功，只有20%归诸智商的高低，80%则取决于情商。
n逆境情商（AQ），关键时刻把握关键问题的能力。玩牌什么时候出大猫？邓小平认错。三种逆境（个人、工作场所、社会）；人生压力排行榜；
逆境帮助生存，增强斗志（甘地、曼德拉、李嘉诚、王永年）；
困境刺激思维（蒲松龄崂山；曹雪芹；马克思）；
情商与学历、成绩、老婆、相貌无关；但有时跟性别有关
盖茨，艾森豪威尔（二战盟军统帅、总统，倒数第二）；金嗓子喉宝女老总丑惨不忍睹。马云：智商和相貌成反比；长得很帅：罗革（比利时人，5国语言，6次帆板冠军，更塞大学医学博士、矫形专家，球场上踢断对方肋骨）；（女人比男人高，美分蛋糕的测验，诸葛亮是他老婆锻炼起来的）
情商低的人：不能适应环境；不能委曲求全；不能够顾全大局（常把自己摆在前面；关羽、蒋介石、淮海战役中的邱清泉、黄伯韬）
用人理念7；不能用贪婪、狠毒之人
n贪婪（古希腊神话，山洞宝贝，狮子、面具）；
n狠毒；(蝎子)
n企业红线：拿回扣（凡是经济上有问题的员工，甭管谁必须收拾）；背后骂企业的员工（对于这样的员工，我不想对你批评教育,只想叫你迅速的离开我的视线）。
二、如何用人
1、把人用对（职位胜任力模型）
企业选人现状与黑洞：习惯性反应；寻找超人：完美主义；个人好恶：独断主义。
从战略高度构建企业高素质特征的模型
建立企业素质观（案例分享：微软）
企业素质模型：通用素质、可迁移素质（领导者、管理者）、专业素质
职位素质模型（合适第一，优秀第二）
n案例分析/小组练习:建立胜任力模型
6、基于胜任力的行为面试方法，提问技巧（可借助某些心理测验）
小组练习:将面试问题转换成更加有效的提问
7、如何有效进行面试（案例）
8、面试之后如何给候选人打分
2、用人要“疑”
员工永远不会做你期望的事，而是去做你检查的事！
目标管理
低级员工的任务布置、高级员工的任务布置（共同制定标准，不给具体答案）
根据员工成熟度不同的管理方式与监控（根据员工成熟度不同的管理方式与监控）
绩效评估与结果反馈
3、权利用得越少越好，影响力用得越多越好
4、如何评估是否需要授权（把人用好）
授权测验（学前）
做妥任何事情的方法
人员编制与责任区域图及其含义
领导的帅才观（刘邦与韩信:子与我孰贤）
「功狗」与「功人」
分层领导原则
阻碍授权的原因（1、不放心；2、怕超越。武大郎开店；事必躬亲，诸葛亮的悲剧：自己累死，后继无人）
什么是授权？
授权的误区
授权应把握的原则
把握授权的程度
5、如何对待下属“犯错”
犯错是企业必须支付的成本（李渔看病）
犯错最多的就是老板
包容理论（学说话学走路理论，领导的价值就是面临难受的事情）
责骂是最笨的方式
6、如何成功使用压力
向下属灌输危机感（企业为什么开会？毛泽东高手，娶了一个媳妇也是高手）
给下属分配富有挑战性的工作
合理缩短工作完成的时间
造成适度竞争（鲶鱼效应；运用20／80原则用人）
定时而直接地衡量工作绩效
在压力中培养和发现人才
压力要适度(把握下级的心理承受能力)；
三、如何育人
1、培育人才的重要性
老板与企业家的区别；
企业家的归宿（优秀的企业家，不仅仅局限于你到底赚了多少钱，而在于你关爱了、爱护、照顾、帮助了多少人！）
松下：出产品之前先出人才，张瑞敏：经营企业就是经营人，柳传志：办公司就是办人。企业之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。
企业人才培育之“怪现象”：患上人才投资恐惧症：人才必须自己“茁壮成长”；“培训”是“为他人做嫁衣衫”；“部属的能力低下，不堪培训”
投资在训练教育计划上的每一美元，都能够从日后经济活动中，赚回3倍利润！摩托罗拉公司：投资在教育上的每一块钱，在三年内能够增加30倍的报酬。
2、有效育人的原则
思想为先：价值观。
循序渐进：国家要富强至少100（教育）。中国近代衰败原因：内战；丢掉海洋；封建制度；科技不发达；社会教育不普及。教育不是政绩工程而是基因工程。世界500强一半以上的掌门人、诺贝尔奖金获得者中有125名都是犹太人，是因为他们3000年前就脱离文盲，接受了良好的教育。
以身作则：顺德着名某公司搞企业文化：生产线员工一个月拿600块，你开着600万宾利来搞企业文化，员工不是傻瓜，会完员工只有一个心愿，趁着月黑风高夜，烧了你的车！
因材施教：选对第一，培育第二；朽木可以雕，但并非重心所在，“一两”基因超过“一吨”教育，优秀是天生的。需要计算投入回报，也需要承担社会责任；重点培育“人材和人财”；人才（德才兼备；四个关键要素：胸怀、品德、才能、意志）；琢“璞”为“玉”；美玉切勿乱琢，鼓励个性，多元互补。
及时纠错
激发鼓励
3、培育人才的五个阶段
新进人员职前训练：公司基本情况（历史、组织、领导、产品、环境）；了解应遵守的事项（企业文化、厂规厂纪）；一些基本的训练（安全、团队、5s……，）岗位专业知识/技能训练；职业化训练（能力、素质、心态、道德、规范、思维……）
在职中的技能与素质训练：针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。
职业生涯发展成长训练：企业依据人才发展系统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练
长期发展培训计划：企业家培养；中高层管理队伍/专业人才队伍培养；行业专业性人才与广大员工培养
营建学习型组织
4、培育人才的四大秘诀
满负荷工作，“闲才”不可能成为贤才，才干是干出来的
多磨砺，尤其是要有挫折教育，一次挫折胜过10次成功，水平是磨出来的。
有效的监督。权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的，廉洁是查出来的。
职业化打造。将业余运动员变成职业运动员。
5、企业人才培养的主要方法。
员工导师制（日本领导人不是同日交接，交叠期半年。三件事：拜访所有竞争对手、所有客户；重要机关、离开时一定留一本《中国市场备忘录》）
学习分享会（销售人员、采购人员案例集）
升迁接班制（代经理）
运用适度授权进行培养
通过任务锻炼进行培养；
通过岗位轮换进行培养；
通过实施理论和现场培训进行培养；（领导者素质模型）
通过到院所或企业进行进修学习培养；
通过职业发展规划实施进行培养；
通过学习型组织的建设进行培养（比如：系统的培训、学习心得与经验交流会、工作专题研讨会、案例库学习平台的建设等）。
8、领导者的育人智慧
影响员工的智慧：对目标的追求表现出一致性和全力以赴；了解自身资源，并以此为资本，立刻采取行动；帮助员工实现梦想。
教化员工的智慧：教化意愿；情景式教育（及时引导、点化、开悟）；不轻易发火；不创造对立。
四、如何留人
1、什么是留人？
n留人要留心
2、什么是心？
心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常无心，以百姓心为心，爱的蕴意。
3、如何留人留心
（1）攻心为上（留人的核心）。
留人与激励理论：马斯洛的人类需求理论；赫茨伯格的双因素理论；需要类型理论；成就动机理论；人生价值理论。
每个企业应该有自己的诛心（让人死心塌地）的策略，这是上上之策。因为现代社会是一个“感情缺位”、最缺少的是“感情”的社会（从“感情骗子屡屡得手”的报道说开去）。
生理方面的需求（物质方面）：希望有好的待遇；希望有好的福利。
心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作环境、有成长与升迁的将来性、有保障性、做有兴趣的工作、经常接受教育训练、有成就感、企业能帮助解决私人问题（人才流失的根结所在）：
员工跳槽的分析，除了薪酬外，公平与尊重（人格上的平等与尊重）；认可与重视（工作业绩、精神和荣誉上的认可）；机会和安全（发展空间、学到新技能、不被淘汰）
（2）世界上最伟大的力量是“文化”
“诛心”只是雕虫小技，世界上最伟大的力量是文化
增强员工归属感，从中国的“春运”看文化的力量，家的感觉真好。
文化的建立是一个系统的工程，习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯一途径。
加强组织凝聚力的七种方法：增加组织成员接触的频率；提高加入组织的难度；领导者移情效应；群体成员的构成；欢庆成功与节日；促使组织成员对组织奉献；利用外部威胁
3、世界上最现实的是利益
n薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。
4、“人尽其才，物尽其用”留人杀手锏
5、发展的空间是现代人面临的新课题
职业生涯的通道设计
五、精华回顾与培训总结
领导者培训课程
