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    三种角色的换位思考,让人才盘点顺利推动
    讲师:梁占海      浏览次数:2331
    有过人才盘点经验的hr们,或多或少都有这种经验,就是你做了整体的方案设计,然后找到业务部门的主管,告诉他们要这样那样做。执行的时候,业务牛的跟你说,你别整这些没用的,没看到我们有多忙吗?而业务差的可能阴阳怪气的跟你说,哎呦,领导这是要开人的节奏,这搞得人心惶惶的。而有的是你发了通知邮件,就是没有人回应。在员工层面上,也有两种声音,一种是满不在乎,觉得反正是形式主义,敷衍了事,一种是过度紧张,战战兢

    有过人才盘点经验的hr们,或多或少都有这种经验,就是你做了整体的方案设计,然后找到业务部门的主管,告诉他们要这样那样做。执行的时候,业务牛的跟你说,你别整这些没用的,没看到我们有多忙吗?而业务差的可能阴阳怪气的跟你说,哎呦,领导这是要开人的节奏,这搞得人心惶惶的。而有的是你发了通知邮件,就是没有人回应。在员工层面上,也有两种声音,一种是满不在乎,觉得反正是形式主义,敷衍了事,一种是过度紧张,战战兢兢。HR总是会被扣上锦衣卫狗腿子的名声,其实心里是非常憋屈的。盘点推动不顺利,往往最大的障碍都是沟通的问题。我们说在盘点的过程当中,有三个对象的沟通一定要换位思考。

    1、是老板经营者,那他们在意什么呢?他们在意的就是盘点的成果跟经营的关系。因此你在沟通的时候,要注意的是,调子得由他们来定,你不能越俎代庖,你得提前跟他们沟通清楚盘点和战略目标,计划落地有什么关联,得出的结果我们会怎么来应用。再顺带的提一下你认为的关键对象和操作方案的要点,让他们指点一下。最后告诉他们说,我们需要他怎么支持你的工作,这样就规避了结果出来之后,领导马后炮推翻重来的这种情况。

    2、是业务部门的负责人,业务部门的人不喜欢我们给他找麻烦。我们要的立场是什么?我们是来给他助力的,我们是来帮他们把人才地图画的更清楚,帮助他找到更好的跟员工切沟通的切入点,帮助他们更好的去做增效减负的。我们不是来给他们挑刺检查纠错的,你要把这个跟他们说的很清楚。

    3、是员工盘点,当然会对员工做出评价。但是我们评价是员工和企业的匹配度,是让彼此有更好的协同发展。我们要让员工从被评价的感觉当中转化到说我是被发现的这种视角,然后立体客观的去全面了解自己的优劣势,了解自己和平台的匹配度。如果你被定义为好苗子,那很好,你多了发展机会对吧?那如果确实发现跟平台不合适,那么早点做出选择其实是很好的事情会浪费时间,你对自己的未来也更负责任。因此我们说整体而言,沟通的问题往往首先是思维的问题。而思维的问题往往首先是站的位置不对,你的视角受限,方向性的错误。

     
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