一、如何选择和评估教育培训学校

不论在哪里学习，选择一所好的学校或教育机构至关重要。那么，如何判断一所学校是否值得信赖呢？

没有资质的学校可能存在欺诈行为。如果后期出现问题，法律途径可能难以追究责任。选择学校时，务必确认其资质和信誉。

教学质量是评估学校的重要指标。即使技术再高超，如果教学方式不得当，学员无法领会，学习就等于无效。了解学校的教学方式、师资力量以及学员反馈至关重要。

对于学习能力较弱的学员，良好的学习环境尤为重要。优质的学校不仅能够提供高效的学习资源，还能够提高学员的专注度，帮助他们更好地融入学习氛围。

建议学员在选择学校时，可以试听课程，感受教学效果。选择知名度高、口碑良好的学校，更有利于保证学习质量和效果。

二、如何做好企业教育培训销售工作

企业教育培训销售工作的成功关键在于多方面的因素。

人是关键。一个人有学习的渴望，才有可能从培训中获益。企业的员工如果没有危机感或学习欲望，任何培训都是徒劳的。创造一种积极的学习环境，激发员工的学习动力至关重要。

像IBM这样的公司，关心员工的个人成长，将员工的个人发展与企业的成长紧密结合，形成了双赢的局面。这样的企业环境更有利于培训的成功。

销售培训应该是一个长期而系统的工程，而不仅仅是临时性的课程。它应该为销售人员提供一个清晰的职业发展路径和能力提升计划。通过不同阶段的培训，销售人员可以持续成长，每年都有新的目标和成就感。

以HP公司的周勤为例，他在不同阶段通过参加不同的培训来适应新的工作环境和目标。这证明了培训是一个持续的过程，需要根据个人的需求和职业的发展来调整。

培训方法也非常关键。态度、知识和技巧是三个不同的范畴，需要采用不同的方法来改善。特别是态度培训，需要改变观念，达到“顿悟”的效果。销售培训的重点是销售技巧，而技巧是需要通过反复演练来掌握的。培训中的行为练习是关键。

培训完成后的效果监督也非常重要。中层核心干部的作用在于督促员工固化在培训中学到的技巧。培训部门需要与市场和人力资源部门共同商定培训内容，确保培训的针对性和充实性。

第13点，关于企业培训讲师的选用方面，企业一般会邀请两类人员作为培训老师，一是来自大学或研究机构的专家，另一类是知名公司的职业经理人。这些专家习惯以学科为中心，注重传授知识，但对管理或营销知识的实际应用缺乏实际经验。培训课程常常遭到企业员工的评价：“讲的都对，但没用”。企业销售和市场营销是实践性极强的工作，需要的是实际应用的经验和效果，而不仅仅是理论知识。简单的理论讲授并不受一线销售人员的欢迎。而企业的经理人则更多地是分享自己的成功战绩。

第14点，受训人员通常认为可以从前辈大师的实践中学到立竿见影的“金点子”，然而这容易陷入误区，因为其他企业的经验不一定适用于自身。这两类培训老师在培训中的共同问题是：以自我为中心，学员处于被动接受状态，很少有机会发表意见，培训效果往往不尽如人意。与此不同，培训师不仅拥有专业知识，还具备培训所需的专业技巧。他们擅长引导学习，采取各种方法和技巧，如组织小组讨论、穿插游戏活跃气氛等。培训师的角色是催化学习和促进者，而非单纯的知识传授者。

第15点，培训是一个寻求共识的过程，优秀的培训师能够敏锐捕捉到学员的核心观点，进行梳理和概括。他们不仅是培训项目的关键，也是企业培训中不可或缺的力量。合格的培训讲师应具备实战经验、理论造诣、语言表达和控场能力，以及授课技巧。

第16点，从长远来看，企业培养自己的培训师是最好的策略。企业内部的培训师熟悉公司内部环境、管理风格和业务状况，认可公司文化价值观念。他们制定的培训内容能够紧密围绕公司存在的问题展开，并进行针对性的跟踪和调整。虽然企业内部培训师在授课技巧上可能不如外面聘请的培训师，但对企业来说性价比更高。

为了进行有效的企业销售培训，必须将其视为企业管理的一部分，紧密结合企业的发展目标、人力资源战略和员工的职业生涯规划。相关部门需齐心协力，充分利用企业内部的讲师资源，贯彻“从实践中来，到实践中去”的学习方法，进行更有针对性和分层次的培训。让我们共同努力，开创企业销售培训的新局面。

关于如何做好企业销售培训，首先培训需求问题至关重要。销售培训必须是人力资源管理的一部分。如果企业员工没有危机感或学习的欲望，培训效果将大打折扣。培训的成功与否取决于企业是否创造了正确的人力资源环境和战略，是否实现了个人与企业的共同成长。像IBM这样的公司关心并积极帮助员工的个人成长，把员工个人价值的实现与企业发展紧密结合，让员工与公司一起成长，这是其成功的真正奥秘。

销售培训应该是一项系统工程，是长期的解决方案。它需要为销售人员提供一个清晰的路径图，告诉他们何时应具备哪些能力、掌握哪些知识，并提供哪些解决方案。这是一个长期的积累过程，可能会有各种挑战和困难。企业通过制定详细的培训计划和个人发展计划来引导员工成长。例如HP公司的周勤通过不断的培训和自我发展在公司内部逐步晋升至高级职位的经历就说明了这一点。

另外关于培训方法问题即课程的开发与讲师的选用也是非常重要的方面。销售培训的目标是通过提高销售人员的个人绩效来提升企业的销售业绩。因此企业在进行销售培训时要注重研究现状和需求明确划分培训的种类和层次研究不同培训对象的特点和特殊需求在内容和方法的选择上做到恰如其分。员工的绩效取决于态度、知识和技巧这三个因素。有效的培训应该包括改变观念、提供知识和培养技能等方面。虽然态度培训的难度很大但并非不可能改变通过正确的引导和方法可以帮助员工改变态度从而提高工作绩效。

销售人员若通过培训领悟到销售工作与个人利益之间的正确关系，明白自身与客户的合理交往方式，他们的培训学习和销售工作态度必然会迎来积极转变。员工的知识主要是通过长期学校教育和持续自学获得，对于在职员工而言，他们主要的工作任务是完成职责，因此没有足够的时间和精力进行系统理论知识的学习。员工培训的重点应聚焦于工作技巧的掌握和提升，因为技巧培训能为企业带来最大的投入产出比。

销售培训的核心在于提升销售技巧。技巧是员工在工作中的行为表现，这种表现是工作中自然形成的习惯行为。习惯行为的关键在于养成习惯，而不是简单地知道或能否做到。培训过程中必须强调对习惯行为的反复演练，使其真正内化为员工的习惯。现在的培训误区之一在于过于注重理论知识的讲解，而忽视行为演练的重要性。许多培训人员和学员没有意识到这一点，过分追求新的理论和新知识，忽视行为演练的价值，这是当前企业培训中亟待纠正的问题。

培训的成效还在于实施后的监督跟进。在企业中，中层核心干部的作用不可忽视。他们应该在培训结束后督促员工巩固在培训中学习的技巧，这是销售培训成功的关键。如果中层干部未能认识到培训的重要性，或者企业内部存在人才竞争过度的情况，那么无论何种形式的培训都可能流于形式，难以达到预期的效果。思想的统一和上行下效的道理在这里尤为重要。

销售培训的内容应涵盖公司文化、产品设备、生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手分析、人际关系技巧、自我激励等方面。这些内容需要市场部门、培训部门以及人力资源部门共同商议确定，编写适应企业实际的教材。由于培训部门的非核心属性，决定了其从属地位，可能难以获得足够的重视和所需资源。培训是企业管理的有机组成部分，培训部门应侧重于准备讲师资源和组织培训过程。

关于讲师资源方面，企业通常邀请的培训机构老师主要分为两类：一类是高校或研究机构的专家，另一类是其他企业的职业经理人。这些专家往往习惯于以学科为中心的课堂教学，传授理论知识较为擅长，但在实践应用方面可能有所欠缺。企业管理和市场营销是实践性极强的领域，只讲理论难以获得一线销售人员的欢迎。依赖专家几堂课提升业绩的想法可能不切实际。而企业内部的经理人可能会更多介绍自己的成功经历。

受训人员期望从前辈的经验中获得立即适用的“金点子”，但不同企业的经验未必适用。这两类老师在培训中的共同问题是：以自我为中心，学员处于被动接受状态，缺乏发表意见的机会。而专业的培训师则具备培训所需的专业技巧，他们擅长引导学员参与、激发学习热情、营造学习氛围、深化学习印象等。优秀的培训师是一个成功培训项目的关键。企业应更多地依赖培训师来主持培训项目。合格的培训师应具备实战经验、理论素养、表达能力、控场能力和授课技巧。

长远来看，企业自主培养自己的培训师是明智之举。这些内部培训师熟悉企业环境和管理风格，认同企业文化和价值观，培训内容更具针对性并可随时调整。虽然企业内部培训师可能在授课技巧上不及外部培训师，但对企业而言具有更高的性价比。因此企业应注重培养和选拔内部培训师资源并结合外部资源来共同打造有效的销售培训体系将销售培训作为企业管理的一部分紧密结合企业的发展目标人力资源战略和员工的职业生涯规划开展更有针对性的分层次培训共创企业销售培训的新局面！