HR战略设计课程培训班
课程背景：
眼界决定境界——庄子云：“适千里者，三月聚粮。”成就大业，需要长远规划。志存高远而胸无大计，则是有境界而无格局、有理想而无路径，常使人顿足长叹。本课程定位于全局视野，阐述战略背后的人力资源规划，分析可持续发展的人才逻辑。
细节构成战略——荀子云：“不积跬步，无以致千里。”完美的规划，需要务实的执行。谋划周全而行事浮躁，则是有慎思而无笃行、有博学而无专精，常使人唏嘘扼腕。本课程着眼于战略高度，透视组织效能的执行机制，解析基业常青的底层代码。
课程导言：
移动互联时代，哪些管理因素会有革命性变化？如何优化组织结构？如何升级企业文化？如何改善任务流程？如何将战略意图融入日常的人力资源管理？
课程收益：
格局——对战略的全面理解。企业有多种战略，经营战略、资本战略、市场战略、人力资源战略等等。本课程以人力资源战略为轴心、以各战略之间的联动为重点，帮助学员建立超职能、跨部门的大格局战略观念。
洞见——对问题的精准定位。任何一个现象都是系统的产物，例如人员流动的原因或是企业文化，或是绩效激励，或是生涯规划，或是兼而有之。本课程以文化、氛围、动机三层人员分析逻辑为横向坐标，以及机制、流程、任务三层面的效率分析逻辑为纵向坐标，帮助学员获得透过现象看本质的火眼金睛。
能力——对执行的强力推进。执行力是组织的终极产品，表现为组织层面的适应性和任务层面的高效率。本课程通过情景实训，强化训练学员的任务分析、流程再造和组织重塑技能，帮助学员获得任务推进、流程推进、团队推进和组织推进的四轮驱动力。
课程优势：
战略性——高瞻远瞩，阐述根本性、长期性和系统性的人力资源管理。
主导性——立场鲜明，以人力资源为主线，透视组织的运营管理机制。
时效性——前沿资讯，以最新资讯为依据，前瞻组织管理的变化趋势。
实践性——操作导向，把战略意图溶入日常的人力资源管理实践当中。
课程对象：高层管理：总裁、CEO、VP、总监、部门长、人力资源董事、人力资源副总裁、HRD、人事总经理
课程大纲：
第一章 战略认识：什么是人力资源战略
本章要点
眼界决定境界——理解人力资源战略与企业经营战略之间的联动关系，能基于经营战略调整人力资源战略，也能基于人力资源现状，调整经营战略，以达到各个战略指向一致、相互借力、共同提升的目的。
一 、人力资源的TOP三元素：任务、人、组织
任务管理：知识、技能、能力
人员管理：态度、动机、价值观
组织管理：文化、机制、流程
人力资源三元素的关系：互动关系、共变关系
二 、战略人力资源管理
组织管理：组织文化与组织结构
流程管理：目标分解与成果合并
任务管理：工作分析与工作设计
人事管理：人员配置与培训开发
绩效管理：考核评估与绩效指导
案例分析：互联网时代的人力资源战略
第二章 机制战略：组织结构设计与调整
本章要点
机制决定性能——了解各种组织结构的特征与适应性，能在稳定环境下持续优化组织结构，也能根据经营需求调整组织结构，并预见和预防过度结构调整产生的组织休克，以达到结构和效能之间的完美匹配。
一、 组织的特征
管理边界：深度与跨度
信息线路：指令线路、汇报线路
责任边界：象征责任(结果责任)、绝对责任(过程责任)
职位边界：任务边界、人员边界
二 、组织类型及其导向
科层组织：效率及执行导向
职能矩阵式：控制及规范导向
联邦矩阵式：效果及创新导向
案例分析：互联网时代的组织结构与任务流程
第三章 文化战略：价值取向与行为规范
本章要点
文化传承基因——了解企业文化的类型以及各类型文化的行业适应性，了解文化的构成因素和内在的合理性，能根据行业、地域、社群调整企业文化，也能塑造未来导向和变革导向的企业文化，为组织注入基业常青的文化基因。
一 、文化战略：企业文化如何服务于长期战略
企业文化的层次：理念层、范式层、行为层
企业文化的特性：文化指向、文化强度、文化弹性
企业文化管理：观念导入、行为固化、持续改善
二 、领导风格与企业文化
个人动机激励
团队协作激励
员工士气激励
三、 不同行业的企业文化差异
制造业文化
服务业文化
知识产业文化
创意产业文化
案例分析：互联网时代的文化进化
第四章 人才战略：人员配置与管理开发
本章要点
人才引领优势——了解不同人员配置方式的特征和适应性，了解各种管理开发类型的特征和应用要点，能设计长期导向的配置开发战略，也能设计针对性的配置开发方案，为企业竞争优势提供人才保障。
一 、人员配置战略：如何结合战略目标配置人员
人职匹配的五个维度
人员配置规划
预测与规划
配置方式
职业流动性控制
二 、人员开发战略：培训开发如何服务于企业战略
员工培训
技能丰富化管理
个人发展计划
管理人员开发
管理培训生制度
晋升体系建设
培训体系建设
案例分析：互联网时代的人才配置及开发战略
第五章 效率战略：作业管理与绩效管理
本章要点
效率决定差距——了解影响工作效率的个人因素、流程因素和组织因素，能透过低效率的表象定位低效率的内在原因，并能提供解决效率问题的系统解决方案，能设计低效率的内部预警机制和低效率自动改进机制，为企业扩大和保持竞争优势提供能力保障。
一 、作业管理体系
标准操作程序、作业流程、处理预案
二 、工作设计
工作扩大、工作简化、团队化工作设计
三 、绩效管理
从战略到执行：KPA关键绩效行为
绩效考核：结果导向的成果认定
绩效评估：结果导向的能力开发
绩效指导：结果导向的行为改进
案例分析：信息技术在工作设计中的应用
授课方式
知识学习：知识讲授、案例讲解
技能训练：小组演练、行为训练
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