HR数据管理公开课程培训班

【培训对象】   
人力资源总监、人力资源经理、人事主管、人事专员等。    

【课程解决问题】
作为HR，正在为不知道如何衡量自己的价值和工作有效性而发愁？ 
作为HR，在销售和财务总监/经理用他们的数据持续发挥他们影响力，不断受到CEO等核心管理人员的关注的时候，只能自叹不如？ 
发生了什么？ 多少？频率？何处？ 问题究竟在哪里？ 需要采取什么行动？ 为什么会发生？ 如果这个趋势继续发展会怎样？ 将来会发生什么？ 最好发生什么？
正在为找到人才决策的科学依据而冥思苦想？ 
尽管HR实现了E化，却发现HRIS系统无法有效利用，各个模块的HR仍旧“各自为政”，自己仍旧无法有效的利用数据进行科学的决策？ 
面对收集到的大堆数据，不知道从何处入手，不知道该怎么分析和利用这些数据？ 
期望自己成为企业的战略合作伙伴，却发现无论自己如何努力，总是感觉欠点火候？
想做一个企业的Business Partner？跟更高层老板交流时，必须用数据说话！哪怕HR判断力再准，没有数据支撑，不懂数据分析，也永远只能是二流HR！！
跟高层沟通时，你是否知道更高管理层真正想看什么？你是否心有余而力不足？你是否可以很好地呈现出来你要表达的意思？
离职面谈，不能胜任工作的员工，必须用数据说话才能以理服人？
业务部门和HR部门是否发生过冲突？究其原因出在哪里？
怎样保证人员规划的合理性，尤其是管理、技术人员、生产人员？
你如何判断业务人员的风格、类型，以便于业务部门经理参考？
如何有效进行离职分析，从而控制公司员工流失率；能否提供一个薪资预算模型，能快速调整薪资预算；在每年薪资调整前，怎样利用EXCEL对薪酬体系表做分析调整？
如何进行绩效管理的有效性分析？制定人力资源战略时，对人力规划需求分析的方法？
高管是销售业务出身，他们没有耐心看详细的数据（除销售数据），利用经验判断，直奔结果，HR的一些数据没有震振力，如离职率，绩效考核没有激励性，员工激情降低，潜在离职率高。
企业内部薪资结构及水平的公平性、公正性的困惑；如何在服务密集型企业，提高员工的积极性；招聘难，不仅是基层员工招人难，更是中级管理人员也难受？
在不使用软件的情况下，如何通过EXCEL将培训信息完整地表达出来，包括人均培训小时、总课时、人数、受训课程各部门费用、地点等等
如何运用好市场薪酬劳动力价格数据，企业中的劳动力价格与市场中同行业水平一定是不一致，对某些岗位HR部门与实际用人部门的建议始终无法达成一致（例：如财务部要求XX岗位加薪，但HR部门认为提薪没有依据）。HR部门应该怎么办？
定员定编：对于老企业来讲，原已有部门定员编制，但对于现有业务已不适应，HR部门应该怎么办？总经理室该如何授权？
多维度人力成本如何计算？多维度人力投资回报率如何看？离职成本如何计算？
如何掌握一门数据语言，一切用数据说话，真正成为Business Partner
洞悉公司各类数据背后的真实情况，教会您分析思路，帮助您学会从本质上解决公司的问题。
快速地分析公司管理结构和工资结构是否平衡合理,
方便地制作工资表，并在几分钟内做出各类薪酬统计分析；
建立动态的薪酬调整方案，并找到可选范围。
通过离职人员数据多纬度分析，对员工流失的可能性进行提前防范。
通过驱动因素表，直观地建立各部门和岗位目标一致的量化KPI指标体系
知道管理人员和业务员的销售行为模式，哪些是开拓性销售人员，哪些是保守性的销售人员。在公司业务转型和开拓市场时你可以有充分依据建议派遣合适的人员。
知道关键业务员工和有潜力性员工在哪里，可以给于他们更大的关注,并有目的的进行人员搭配。
通过最优方案工具，让计算机告诉你加班排班的最合适结果.

【课程收益】
让您掌握一门数据语言，一切用数据说话，真正成为Business Partner;
帮助您洞悉公司各类数据背后的真实情况，教会您分析思路，帮助您学会从本质上解决公司的问题；
快速地分析公司管理结构和工资结构是否平衡合理；
方便地制作工资表，并在几分钟内做出来各类薪酬统计分析；
建立动态的薪酬调整方案，并找到可选范围；
通过离职人员数据多纬度分析，对员工流失的可能性进行提前防范；
通过驱动因素表，直观地建立各部门和岗位目标一致的量化KPI指标体系；
知道管理人员和业务员的销售行为模式，哪些是开拓性销售人员，哪些是保守性的销售人员。在公司业务转型和开拓市场时你可以有充分依据建议派遣合适的人员；
知道关键业务员工和有潜力性员工在哪里，可以给予他们更大的关注，并有目的的进行人员搭配；
通过最优方案工具，让计算机告诉你加班排班的最合适结果。

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