人力资源体系六大模块建设课程
课程背景：
人才是企业的第一战略资源。在各生产要素中，人才具有的特殊价值和其具有的主观能动性，决定了人才在企业经营管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的对人才进行选育用留，成为企业管理的核心工作。
人才体系的开展涉及到企业的各个部门，对人力资源从业者而言，更是其核心职责之所在。目前很多企业存在各种人力方面的问题：人力资源管理目标不明确；人力资源管理理念欠先进，人力资源管理操作不规范；人力资源管理从业者素质不高等等因素成为制约企业人力资源管理水准难以突破和提升的瓶颈。
该课程与市场上的同类课程相比具有鲜明的特点：课程设计以解决问题为导向，从实际出发，既有国际先进的模型和方法，也有企事业单位真实操作的经验，具有很强的针对性和落地性；课程体系完整，理论内容扎实，配以实用的工具介绍，让理论能结合实际
课程收益：
复盘、对标成功企业的人力资源管理，对人力资源管理六大模块重新思考。
掌握以业务导向为目标人力资源管理的战略内容、体系构建、战略制定方法，实现人力资源管理体系和战略支撑公司的业务发展；
掌握以合理配置为目标的人力资源招聘体系搭建的方法、步骤；
掌握搭建培训管理体系、绩效考核体系和薪酬体系的工具和方法
课程对象：企业中高层管理者、核心员工、人力资源部等相关部门人员
课程大纲
第一讲 战略人力资源规划
一、人力资源规划的内容
1、人力资源总体计划
2、人力资源业务规划
二、人力资源规划的流程（从策略到评估）
1、明确设定组织策略与目标
2、分析现有人力供给
3、公司外部人力供给的分析方法
4、预测未来人力需求
5、完成人力规划方案（说明表）
6、评估与修订
小测验：你对业务了解的段位是多少？
三、人力资源需求预测
1、人力资源需求的影响因素
(1) 人力资源需求预测内容
(2) 企业外部环境
(3) 企业内部环境
2、需求预测的方法：
(1) 定性预测：零基预测；工作负荷分析；德尔菲法；描述法；驱动因素预测
(2) 定量预测：趋势外推预测；回归分析；员工定额法；计算机模拟预测；
3、人力资源需求预测的步骤
(1) 影响需求预测的关键因素
(2) 胜任力模型
四、人力资源供给预测
1、人力资源供给的影响因素：
(1) 企业外部环境对未来人力资源供给的影响；
(2) 企业内部环境对未来人力资源供给的影响；
(3) 地区性因素对人力资源供给的影响；
(4) 全国性因素对人力资源外部供给的影响
2、人力资源供给的预测方法：
(1) 内部供给预测：技能清单；人员核查法；替换图法；员工满意度分析；人力资源盘点法；马尔科夫矩阵
(2) 外部供给预测：市场调查预测法；相关因素预测法；统计预测法；
案例分享：华为和万科的人力资源规划实例
第二讲 组织架构设计
一、从人和人连接的方式看组织的演变
1、组织的变迁史
1) 家庭作坊
2) 地域帮派
3) 官僚组织
2、现代工业组织
3、个性与组织的矛盾
4、新时代重新思考个人与组织的关系
5、两个时代组织管理的差异
互动游戏：组织架构连连看
二、组织与美好组织
1、对美好组织的向往
2、组织的开门七件事
3、三级成功的组织绩效V模型
小组讨论：我们是处于什么成功层级？
三、以任务为中心的组织设计
1、与直线层级相关的问题
1) 权力与权威
2) 权威与组织
3) 信息的不对称
4) 管控与赋能
2、与职能部门相关的问题
1) 部门任务和公司目标
2) 专业能力和高管职责
3) 职能工作与管理权威的消耗
四、以结果为中心的组织设计
案例分享：斯隆的贡献
1、区域事业部制
1) 纵向结构设计
2) 横向责任划分
2、产品事业部制
1) 外在多样性与发展路径
2) 内在统一性与管理协调
五、以关系为中心的组织设计
1、狭义的平台与生态
1) 平台与生态的概念
2) 平台企业的三种战略选择
3) 从“中间组织”到“中间市场”
2、泛化的平台与生态
1) 已经发生的现实
2) 超越组织管理的选择
第三讲 人才的招聘与甄选
导入案例：被人才盘点难住的咨询顾问
一、招到人：八面玲珑绘制人才地图
1、百花齐放的人才渠道
(1) 高配版的人才地图
(2) 人才地图绘制七步法
2、发展内线的潜伏大戏
课堂讨论：内部员工的价值挖掘的深不深？
3、社群运营的人脉裂变
4、灵活用工的能力地图
5、人才地图绘制的重点
小组练习：完成某岗位的人才地图构建
二、有渠道：选择合适的伙伴
1、猎头供应商选择
(1) 猎头公司品牌和覆盖区域；
(2) 猎头顾问对招聘岗位的理解和成功案例
(3) 招聘职位是否感兴趣
2、猎头供应商维护
案例分享：定期召开的猎头大会
3、招聘数据分析
案例分享：为什么招聘通过率那么低？为什么该岗位离职率那么高？
三、促推动：让人员快速到岗
1、招聘半年都找不到人的岗位
(1) 不反馈
(2) 坑小萝卜大
(3) 还是钱的事
2、关注的两方面
(1) 影响力
(2) 数据信息
课堂讨论：你会怎样推动？
四、提效率：招聘工作的杠杆率与逼格
1、重要紧急四个象限新解
2、两类常见加分项目简介
案例分享：某公司的招聘思路
五、招聘管理的三个锦囊
1、发展几个有效的猎头供应商，让他们赚到钱
2、精确的定位招聘负责人能力
3、低端岗位找小猎头和免费中介
课堂讨论：猎头的管理办法有哪些
第四节 薪酬管理体系设计与激励机制
一、六维动态新酬激励模型
1、三个层次（战略、策略和方案）
2、六个维度（战略维度、平衡维度、竞争维度、激励维度、成长维度、政策维度）
二、动态调整与合理差异
1、动态调整的原则
(1) 随战略而变
(2) 随市场而变
(3) 奖金能多能少
(4) 调薪能高能低
2、合理差异
(1) 任何一刀切式的管理都是一种懒惰
(2) 任何以所谓公平性为借口不敢体现差异的激励都是一种低效和负向循环
案例分享：海底捞与NBA的六维动态激励
三、找尺子：岗位价值评估方法
1、岗位价值评估的价值
2、岗位价值评估的方法
(1) 排序法
(2) 市场定价法
(3) 因素评估法
3、定制因素评估法
(1) 步骤一：因素选择与定义
(2) 步骤二：确定评估维度与因素的权重
(3) 步骤三：设计评估因素的分级描述及评分标准
4、岗位价值评估的流程
实操练习：对某企业的岗位进行岗位价值评估
四、定薪级：岗位价值评估成果
1、岗位价值（薪级）
2、岗位价值矩阵
3、职级体系
实操练习：根据某集团的岗位价值结果进行薪级设定
五、断合理：内部公平性分析
1、内部公平性分析
2、影响内部公平性评估结果的因素
六、比高低：外部竞争性分析
1、外部数据采集
(1) 数据采集的最佳来源
(2) 数据采集的主要方法
2、外部竞争性分析
案例分析：某集团公司薪酬体系的现状
第五节 基于战略的绩效管理
一、绩效文化的塑造
1、建立共识和衡量指标
2、聚集重要文化转变点
3、整合文化转变和改进
案例分享：澳新银行的绩效文化建设
二、绩效目标-分解细化
1、绩效目标的三种类型
课堂讨论：你认为有哪些绩效目标
2、绩效目标的制定
(1) 绩效目标制定的基本步骤
(2) 绩效目标制定的基本原则
案例讨论：该公司在制定绩效目标上存在什么问题？
(3) 绩效目标制定的关键点
案例分享：北京市某地领导班子绩效评价量表
三、关键绩效指标概述
案例分享：歌曲《感觉身体被掏空》
1、关键绩效指标的类型
(1) 按照层次划分
(2) 按照性质划分
工具模板：关键绩效指标分类表
2、基于关键绩效指标的绩效指标体系
四、关键绩效指标的实施
1、确定关键成功领域
2、确定关键绩效要素
工具模型：战略主题相关性识别表
3、确定关键绩效指标
4、构建组织关键绩效指标库
5、确定部门KPI和PI
6、确定个人KPI和PI
工具模型：KPI筛选表
五、绩效监控的方法
1、书面报告
工具模型：岗位绩效监控表
案例讨论：书面报告你们怎么写？
2、绩效会议
3、走动式管理
案例分享：最不投入的员工可能绩效最佳
六、绩效辅导的实施
1、领导者的三个重要作用
2、辅导流程的六步辅导模型
工具模型：员工辅导六步模型
视频学习：如何教练辅导员工进行业绩提升（世界500强独有视频资料）
七、绩效评价系统中的常见五类问题
1、评价目的不明确
2、评价标准缺失
案例分析：百分制打分就公平吗？
3、评价周期不合理
4、评价方法选择不当
5、评价结果运用不充分
案例分析：雅虎公司的强制分布与讨论
第六讲 员工培训与发展
一、找准业务痛点的培训需求
1、你对业务了解多少？
2、七招精准把脉培训需求上下其手、内外开花
3、需求臻选的三个维度
小测试：业务了解测试问卷
二、聚焦核心人才的培训对象
讨论：谁需要参加培训？
1、培训人员选择的原则
（业务发展需要、岗位任职需要、梯队培养需要、新晋人员需要、应对挑战需要）
2、新员工-培养的系统化
3、管理者-培养的制度化
4、骨干员工-培养的规范化
5、专业人才-培养的持续化
小组讨论：我们公司的需要培训的人员有哪些？
三、发展物超所值的培训资源
1、外部讲师甄选的4大要点7个要素
2、内部讲师培养的6步实践
3、内训师培养项目成功的3个关键
4、优秀课程体系的标准
(1) 体系缺失一一培训管理者无法逾越的业务痛点
(2) 内容为王一一何为课程体系？
(3) 追根湖源一课程体系与检验标准
(4) 运筹帷幄一一四图构建课程体系全景图（岗位地图、业务地图工作品质测评地图与学习地图）
四、设计以终为始的培训计划
1、年度培训计划背后的诸多诉求
(1) 具备老板思维换位思考抓痛点，以终为始找成效
(2) 做好内部营销获取业务部门的支持与参与
(3) 输出感性价值无项目不培训，不成长无价值
2、分层分类的年度培训计划设计
(1) 具备产品经理意识寻找三流（业务流、人员流与财务流）聚集注地
(2) 具备产品解构思维做足”关键人群关键问题”的幕后功课员工
(3) 培训的“技术”含量所在－课程体系设置
五、清单的点检功能
1、清单示例
2、培训班务实施清单
3、未雨绸缪-训前清单12项
4、及时跟进-训中清单15项
5、圆满收尾-训后清单7项
六、培训评估体系
1、从投资者的角度，对企业培训费用和投入进行分析
2、柯氏四级培训效果评估方法学习
3、对标法在培训效果评估中的借鉴
4、培训转化的核心思维：以终为始
案例分享：某企业的培训结果如何评估的
人力资源体系六大模块建设课程
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