基于人力资源管理培训

【课程背景】
面临竞争激烈的市场环境，已经不适用“堆人力、跑马圈地”的业务增长方式，必须代之以“精耕细作、练内功”的管理模式驱动业绩提升。管理的核心，就是“管好人”，用人才浓度和管理规则的确定性，打造高战斗力的团队，以应对市场环境的不确定性。业务发展到一定阶段都是“人”的问题，人和团队跟不上。具体开展人才管理时，又会遇到如下一些头疼的问题：
选不对人
用不好人
培养不了人
激励不了人
凝聚不了人
留不住人
不敢淘汰人
课程突破了很多传统人力资源管理课程只讲理论思想、缺少工具方法，或只讲微观操作、不能讲透高价值的瓶颈，基于人力资源管理的高维价值和一个个实际痛点，解决学员在人力资源管理过程中面临的“低价值、语言不同频、方法琐碎”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，助力一号位真正用好人力资源管理工具，做管理时内心笃定从容，实现业绩翻倍增长。

【课程收益】
掌握一套人力资源管理的“内功心法”，根本上解决人和团队的问题
掌握招人“三板斧”和识人“五星法”，帮助业务选对关键人
学会绩效落地的3大利器、人才九宫格用人工具，真正系统性用好人
设计双通道晋升体系和培养人10大措施，加速人才成长和成财
掌握长中短期留人的6大策略和10个激励机制，充分调动人才积极性

【课程对象】一级部门负责人、二三级部门高潜力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP、招聘主管等中高管人员及HR人员

【课程大纲】
一、人力资源管理的核心价值究竟是什么？
1、大部门“管人”的7大痛点
选不对人
用不好人
培养不了人
激励不了人
凝聚不了人
留不住人
不敢淘汰人
2、部门总监做好管理的“4要素、10个管理场景”
4要素：定策略、抓执行、促人才、建文化
10个管理场景自荐表
人才管理的本质：一个中心，两个基本点
3、年度人力资源管理大事件及其底层逻辑
年度人力资源管理大事件
人力资源管理的全景图

二、如何“招人识人配人”，保证选准人、德位相配？
1、招人识人的痛点和难点
痛点1：人才画像跟业务挑战无关，且高管们对不齐
痛点2：不知道优秀人才从哪来，招聘很被动
痛点3：面试重点看知识技能，不看冰山下的“潜质、价值观”，面不准
痛点4：部门凭什么吸引人，卖点没差异，击不中人选
2、招人三板斧
Step1：人才标准画像
Step2：招人10大渠道、人才地图Mapping
Step3：吸引人才的卖点提炼
3、管理者看人识人6步法及STAR五星面试法
结构化面试6步法
STAR五星面试法、问题清单
如何面试核心管理者的诀窍
打败面霸，识别能力真假之“十大组合拳”
4、面试考察核心主管的8大重点
青少年时代家庭和成长环境
重要工作履历
成功项目实战举例
失败的经历和反思
领导力风格
价值观问题
底层驱动力
工作地点轮换的灵活度
案例：某新能源企业一个研发总监招聘失败案例
案例：腾讯一个技术总监招聘成功案例
5、小组研讨分享：选择1个核心人才的招聘成功或失败案例，复盘做的好/不好的点，根本原因是什么

三、如何“考核用人”，指明方向、评价牵引、调动积极性拿到结果？
1、绩效管理落地中的痛点和难点
痛点1：没有战略规划和解码，业务方向不清晰
痛点2：下属团队不敢制定高挑战目标
痛点3：部门目标不会拆解到下属部门和个人，不能上下对齐、左右拉通
痛点4：绩效目标与日常管理“两张皮”，目标落不了地
痛点5：中基层干部领导力不足，不能带团队做出高绩效
痛点6：考核结果、奖金分配拉不开差距，形成“大锅饭”
2、绩效管理5部曲，牵引人达成业绩目标
BSC目标分解法、部门KPI指标库、指标拆解矩阵工具
月度绩效分析会、绩效差距专项落地机制
各部门开展考核评价：产品部、技术部、销售部、供应链部、职能部门
绩效结果面谈与改进
考核结果应用
3、用好人才盘点9宫格，识人用人更精准
人才盘点9宫格落位
基于9宫格开展人才的配置、调整及优化
4、小组研讨分享：过往管理实践中，有哪些好的用人方法？

四、如何“培养育人”，打造人才梯队，让人才发挥出最大价值？
1、育人的痛点和难点
痛点1：花费大量时间精力，培养了没有潜力的人
痛点2：没有科学合理的晋升阶梯、扎实的晋升标准
痛点3：没有针对不同岗位的卡点，萃取沉淀关键诀窍
痛点4：人才成长很慢，不能适应业务发展速度
2、如何发现高潜力人才
3、人才晋升之双通道职级体系
专业晋升通道设计
管理晋升通道设计
案例：腾讯、网易的职业发展双通道设计案例
4、培养人才10大措施
培养人才的“271原则”
培养人才的“10大措施”
培养人才的抓手“IDP个人发展计划”
中小企业“快速育人”关键方法
案例：腾讯“龙系列”领导力培养项目案例
5、小组研讨分享：过往管理实践中，有哪些好的育人方法？

五、如何“激励留人”，激发人才积极性，防止骨干流失？
1、关键人才离职原因分析
2、长期人才保留：员工体验+6大策略
策略1：有竞争力的薪酬
策略2：靠谱给力的上级
策略3：积极尊重的文化氛围
策略4：成就感、成长和晋升
策略5：走心的荣誉感激励
策略6：重视反馈，有沟通有行动
3、中期人才保留：防范于未然+留用访谈
人才流失的10大危险点和高危信号
如何进行留用访谈
案例：网易防止竞争对手挖猎人才的沟通话术
4、短期人才保留：心灵十问
5、基于人性的10大激励机制设计
6、激励人才的奖金激励方案设计
案例：业务员奖金激励方案
7、走心的非物质激励“百宝箱”
8、小组研讨分享：过往管理实践中，想出5个非金钱的走心的激励方式

六、如何“淘汰人”，确保合理合法有温度，且不破坏团队氛围？
1、调整人的5种方式
2、寻找接班人的6字真言“上下左右内外”
3、人员优化5步骤
Step1：确定优化池
Step2：确定优化人员
Step3：进行优化面谈
Step4：线上离职申请流程处理
Step5：线下离职手续办理
4、优化面谈4种反应case处理方法
反应1：敌意、生气；感觉很受伤，生气，失望
反应2：防卫性强、讨价还价；感到罪恶感、害怕、不确定感、不信任感
反应3：坚忍克己、压抑的；感觉震惊、不信任感、麻木
反应4：哭哭啼啼；感觉忧愁、悲伤、焦虑
优化面谈“七宗罪”
5、公司制度及劳动法规定处理办法
问题1：补偿金计算方法
问题2：各地离职补偿免税额
问题3：绩效奖金离职结算
问题4：劳动仲裁处理流程及注意事项
6、角色演练：4种不同场景下，对应采取的沟通策略进行小组演练

七、如何用好“HRBP好帮手”，减轻管理负担，聚焦开拓业务增长机会？
1、HRBP的角色定位和职责
HRBP的6个价值点
HRBP的5个关键职责、KPI指标
HRBP具体要做的人才管理10件事
2、HRBP与业务主管的分工合作界面

八、总结：业务主管做好人才管理的精髓有哪些？答疑解惑

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