课程背景
“如何根据战略和业务的发展，规划未来各种岗位对人才的需求，精准识  别和选择关键人才，确保有接班人可以补充关键岗位的空缺，并做到人岗
/能岗适配、承接有序，同时能够人尽其才。”
企业处于快速发展阶段，大量业务需要复制人才，如何实现经验迁移？一个项目成功结束了，如何把好的经验保留下来，从中提炼出有价值的方法论和工具，实现组织智慧的传承？ 某个区域公司是公司的业绩标杆，能否把标杆的经验保存下来，推广给各个公司，实现公司整体能力的提升，  学会了这项方法技能后，就可以总结部门或岗位中的最佳实践，把隐性经验显现化，显现经验系统化。

课程收获
1、获得如何培养强有力的人才梯队，支撑组织快速发展的管理理念；
2、学习一套经验萃取工作方法论和工具；
3、系统、条理性地总结自己的经验，从而更好地指导下属工作，带好团队。

课程对象
企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等。

课程大纲：
第一部分：关键人才梯队规划，满足业务发展需求
一、什么是关键岗位，你需要多少关键人才？
1、关键岗位如何识别
2、工具：关键岗位矩阵
3、关键人才数量如何预测
4、工具：关键人才需求计算公式
二、如何设计人才梯队的标准和路径
1、什么是关键人才梯队
2、人才标准金三角
3、工具：人才标准快速建模的胜任力卡片
4、案例：四种典型梯队发展路径
5、锦囊：业务部门和 HR 部门如何分工合作

第二部分：优化关键人才盘点、选拔和任用，驱动业务结果
一、提高关键人才命中率的五星选才策略
1、案例：选拔谁？
2、角色：谁理解角色与业务责任
3、能力：谁更有可能获取成功
4、经验：谁可以担当最紧迫的业务挑战
5、抱负：谁愿意迎接更高挑战
6、敬业：谁会全心投入且具有较高忠诚度
7、如何对梯队的关键人才实行效的跟踪、
考评以及退出安置
8、建立动态的备选人才库，确保拥有适合
价值观的关键人才被选拔、任用与保留
二、案例与演练
1、案例研讨：业务快速扩张该如何选择关键人才

第三部分：设计人才梯队培训项目，复制内外
部最佳行为实践
一、关键人才梯队学习项目的设计
1、学习项目设计的两种模式
2、工具：360°培训内容设计导航图
3、学习实践转化的 325 模式
二、如何复制内外部最佳行为实践，提高关键人才的培养效率

第四部分：组织经验萃取
一、经验萃取的整体流程图
1、为什么有经验的人经常说不出来？
2、经验萃取对个人、企业的价值
3、本次工作坊的预期产出
二、场景化梳理—聚焦关键场景
1、头脑风暴：梳理工作流程
2、聚焦关键场景的三个维度
3、讨论确定关键场景
4、选取自己的经验萃取场景
三、结构化提炼—提升理论高度，强化表达逻辑
1、专家和普通人的差别——结构化的思维方式
2、流程步骤萃取
3、关键活动识别
4、关键活动识别
5、工作里程碑设定
6、具体工作任务分析
7、产出：业务流程图、关键工作任务分析表
8、研讨：业务疑难问题的识别与应对策略
四、精萃取
1、访谈专家“挖矿”萃取四步法
1）背景描述、价值定标
2）事件切段、找准痛难
3）挖地三尺、多维剖析
4）共识经验、预评成果核心萃取可视化工具：
《经验萃取访谈记录表》
学员输出：主题内容四步萃取
2、共创/一对一“挖矿”引导访谈技巧
3、全图景整体质量管理
核心维度：时间线、决策线、情感线
共创练习：工具练习及内容输出/导师辅导 角色扮演：2 人小组访谈模式对练（视情况）
五、萃取成果展示与点评
1、专家展示经验萃取成果（图示、步骤、难点、案例、工具）
2、互相点评质询，完善经验萃取成果