人力资源部培训课程
第一单元：战略性人力资源管理提升企业绩效
一.战略性人力资源管理的重要性
二.现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别
三.战略性人力资源管理体系构建
四.传统人事管理与战略人力资源管理的区别
五.为什么要实施战略人力资源管理
企业在市场经济中生存的需求
企业寻求长期稳定发展的需求
人力资本最大化的需求
六.为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展
七.如何实施战略人力资源管理－－－公司的价值评估体系
八.建立与实施战略人力资源管理的责任
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练
第二单元：战略人力资源管理的三大基石
一.人力资源战略规划的三个重点
组织合理化
组织设计
组织效能
策略规划的四大步骤
评估组织效能的四种模式
组织效能检讨的方式
策略构想的形成
流程设计的形成
决定组织的因素分析
职位合理化
职位的三个重点（职位说明、职位分析、职位评价）
职位说明书的内容与撰写
职位说明书的用处
职位评价的管理应用与方法介绍
人员合理化
选定人才发展策略（绩效与潜力的评估）
国际新趋势：[以职能为基础(Competency－based)的人力资源管理]
二.案例研究与实例说明
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练
第三单元：战略性人力资源的战略规划
一.战略性人力资源管理与规划
战略规划的整体架构
战略规划的方式与实务操作
使命、理念、愿景、目标、策略的关系
总体战略/事业部策略策略
各职能战略与部门目标
战略的几个层次:公司层、业务层、职能层
公司的SWOT分析：优势、劣势、机会、威胁
任务一－设定公司战略：定位、三年战略、一年策略、从战略到核心能力
任务二－－－－从公司战略到业务战略
任务三－－－－从业务战略到职能战略
任务四－－－－确定公司一级目标：年度、季
二.规划技巧与工具
市场环境分析
竞争对手分析
SWOT整合分析与对策矩阵
业务优先性评价：吸引力—竞争力分析
策略议题与策略评估
基于价值链的业务模型
绩效管理与战略规划之整合
目标管理工具
平衡计分卡管理工具
三.战略目标的分解与展开
目标包含的核心内容
目标设定五大步骤与程序
目标设定具体化、定量化方法
目标分类：业务（business）、能力（competency）、行为（behavior）
如何针对不同职位进行目标分解
制定目标完成行动的计划之步骤
整体目标体系化、彻底化
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练
第四单元：战略性人力资源之绩效管理
一.为什么员工反对绩效考核？
二.企业绩效管理常见的误区
三.绩效管理体系设计
四.企业目标管理与绩效管理的关系
五.目标管理体系的设计
六.目标的分解
七.关键业绩指标的设计
八.落实工作提升绩效－目标管理的三个要项
方向：策略管理
目标：目标设定 指针：KPI设定
重视过程的三个要项
态度
行为
职能
九.绩效管理技巧
落实营运策略至个人目标
绩效管理制度的执行
绩效管理的误区
绩效管理的两个重点：过程与结果
十.绩效考核技巧
绩效考核的目的
绩效考核的流程
绩效考核可能的偏误
增进考核正确性的方法
管理员工的绩效
影响员工绩效表现的因素
绩效考核的核心：建立兼具过程与结果的指针
十一.绩效评估与面谈技巧
绩效评估过程－－－－－观察行为 了解绩效
业绩评估方法介绍（强制分布法/关键事件法）
行为观察
行为观察的意义
认识行为
如何进行行为观察
绩效面谈技巧
绩效面谈的种类
绩效面谈的原则
塑造相互信赖的气氛
绩效面谈的技巧
绩效面谈技巧的应用
绩效面谈的注意事项
讲授法
案例研讨
小组讨论
实务演练
第五单元：战略性激励机制与政策
一.战略性激励机制与战略性薪酬体系设计
二.有效激励理论模型
三.员工激励的特点
一.员工激励技巧
员工激励的原则
正负激励相结合
构造员工分配格局的合理落差
结果均等转移到机会均等
创造公平竞争环境
有效的激励技巧
组织激励（薪酬制度）
工作激励
管理的机能性激励
激励管理的特性与功能
二.组织发展
留人先留心
不同世代的价值观与行为特质
新旧世代的留才策略
面对新世纪HR的管理技能
人才晋升与工作轮调
员工关系
企业留才秘方～「从员工关系到员工满意」
员工关系对于企业的价值
员工关系的构面
如何以创意的方式进行组织沟通
三.通过有效授权，留着人才
确保受权者有能力承担
提供必要的训练与资源
明确说明对受权者期望结果
确保受权者知道绩效衡量指标
透过会议报告控制进度监督进展
大胆放手，出问题立即纠正
需要介入时及时介入(收权)
视情况奖励，赋予更大权力
操控型授权的方式与作法
教练型授权的方式与作法
顾问型授权的方式与作法
协调型授权的方式与作法
不充分授权的几种具体情况
第六单元：战略性培训与职业发展
训练内容授课手法
一.战略性培训体系设计
二.人力资源战略与培训开发战略
三.培训与员工的职业发展战略
个人职业发展的四大误区
个人职业发展的几种方式
企业员工的职业发展
四.职业发展规划设计
职业发展的目标设定
职业发展计划
五.基于胜任能力的职业发展
职业发展通道设计
如何准确的定义员工职业程度
能力提升与绩效改进
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