在企业人力资源管理中，人才的选、用、育、留是一方面，另一方面则是淘汰。大家总是在前期的选人、用人、育人、留人方面下足了功夫，却总是忽略如何妥善处理淘汰这一点。近日任正非批华为PFC裁员被刷屏了，那企业到底如何做好淘汰员工？

在企业中常常有些员工无论如何激励都不为所动，形成懒惰的不良风气，甚至影响到周围的同事。我们可以进行末位淘汰制，不过淘汰不是目的，只是激励的手段。

有人认为项目上不满足期望的老人就应该给新人让路，淘汰率高会加速团队优化。而且其他成员也会有危机感，激发潜力。通过高待遇、严格招聘、大作为项目、责任培训、 高成就感、高淘汰率、赏罚分明来打造精英团队。

某某搜索引擎工厂早期，以及N大会计师事务所，一直是这么干的。 所谓铁打的营盘，流水的兵。

但实际情况是好几位被认为“不行”的老员工，却在新的岗位上或者新的任务上取得了超出期望的成绩。其实大多数岗位并不需要超强的头脑，但需要忘我投入的精神。

部分老员工因为智力、精力、家庭、惯性思维、审美疲劳等原因显得不锐气，混日子，项目上的表现差强人意。如果遇到性急的主管，很可能被打上“老不中用，还挡路”的标签，这种可以进入将被淘汰的列表。

多数老员工原本是大风大浪里过来的，有些也曾经风光无限。只是人的发展总有高潮低谷，他是不是老骥伏枥，对自己还有要求?他有没有能力再次上演定军山？他现在缺的环境是什么?需要帮助他克服的坏毛病是什么?如果主管仔细考虑这些问题，不断采取措施，不断跟进，很多老员工是可以重新焕发青春的。

案例：阿里集团资深搜索研发专家语录

一位比我精英的多的人曾经告诉我：其实任何人都可以做任何事，只要你愿意付出代价。

接下来就有一个问题：培养一个新员工和帮助一个老员工，哪个成本更低？以前我会认为培养新人的成本更低。这就跟写新系统比重构老系统更容易一样。现在，我无法做出明确的选择。

老员工有着丰富的人脉和公司文化沉淀，对于技术和业务有着让人惊讶的熟悉，对于业界动态与发展趋势也很敏感。欠缺的通常只是激情、投入、或正确的方法。老员工重新焕发青春发挥的项目作用，比新人更大。而且还有对团队文化的影响与传承。

给老员工更多的机会，不要一棒子打死。但如果他一再辜负这些机会，那就是另外一回事儿了。

作为企业领导者在进行员工淘汰时，一定要研究分辨清楚：哪些是有希望留下的，哪些是非离开不可的。

1、不以结果为导向，不想对结果负责的人。

这类人在职场中不在少数，他们共同的特点便是不想对结果负责，往严重了说，这类人缺乏责任心。倘若结果是好的，便欣然接受奖励，一旦结果不是那么理想，他们会不想负起责任，开始“甩锅”，找人“背锅”。

2、“混吃等死”，业绩差的人。

在企业中，不乏一些“咸鱼”，工作没激情，完成工作就像在完成任务，对于质量不管不顾，上班等着下班。对公司的规章制度亦视若无睹，迟到早退是家常便饭，毫无上进心，并且屡教不改。该类员工整天浑浑噩噩，业绩平平，这样的人尽早淘汰。

3、负能量携带者。

能量也有正负之分，若团队中有一人正能量爆棚，整个团队的氛围就会变得积极且和谐。反之，若团队中存在一个满身负能量的人，也会影响这个团队的工作热情。这就好比面对同样难度的工作，正能量携带者会坚信自己一定能行，而负能量携带者则会不断告诉自己不能做到，最终结果，当然是正能量携带者更易完成任务。

负能量携带者在团队中就像是一颗“老鼠屎”一样的存在，早日淘汰，别让他坏了一锅好粥。

4、人际关系恶劣，可替代性强。

生而为人，我们以人的身份活在这个世界上，必定是需要以“人”来生活。而人是一种群居生物，我们活着，就得学会与其他小伙伴相处，所以，人际关系也是我们考察的一方面。

新员工来到企业原有的团队，融入团队分两种情况：

一种是会处理人际关系的聪明人能在很短的时间内融入集体。

另一种是不会处理人际关系的人，融入失败。不能融入集体，人际关系恶劣的人对于团队来说，不止不能为团队增益，反而拖其后腿，容易造成“拉帮结派”的现象。

可替代性强是指这个人在公司可有可无，随随便便一个人都能取代他完成工作，甚至做得比他更好。每个员工都有其存在的价值，有着只有他才能给公司带来的利益所在，当这个的存在变得无关紧要的时候，他就将面临被淘汰。

“末尾淘汰制”是我们常见的一种淘汰制度，企业把自身的绩效考核制度与末尾淘汰制相结合，对企业员工进行“优胜劣汰”。这种制度有积极的一面，也有消极的一面，比如这个制度容易伤人自尊且过于严酷，所以企业在运用“末尾淘汰制”的时候应该尽可能采取有效的措施避开消极后果。

实施细则：“末尾淘汰制”，所谓“末尾”，就得有一个“尾”，无论这个“尾”以 什么样的形式决出，“尾”都是一个淘汰边缘的危险人物。管理者可以绩效考核排名得出“尾”，也可以根据目标完成度决出“尾”。建议给予多次机会，比如业绩连续三个月处在“尾”，这种有一定的期限，可让员工找到自己的不足之处，加强自身。

1、不教而诛谓之虐，教而不化方可逐之。

人恒无过，每个人都会犯错，其实犯错并不可怕，知错能改，善莫大焉。在企业中也是一样，管理者应该给员工大胆试错的机会，也要接受一些犯错的员工，当他们犯错之后，管理者要及时给予指导或者惩罚，当屡教不改，教而不化时，就可以把他列入淘汰名单。

2、每个人都有其闪光点，不可否定一个人。

“闻道有先后，术业有专攻”，我们都有自己最擅长的一面，就像一个企业设置了不同的岗位，每个岗位都是擅长那一方面的专业人士胜任。让一个财务人员做运营的事儿，他肯定也是心有余而力不足。

被淘汰的员工，只能说他不适合当前这个职位，管理者不可全盘否定一个人，总有适合他的岗位。淘汰归淘汰，且不可否定一个人，不可伤其自尊心。

3、做事留一线，日后好相见。

做任何事，都不可太过于绝对，也许你今日淘汰的员工，日后还能有合作的机会。处理好人际关系，也是一门学问，尽量把伤害降到最低，让员工心存感激的离开便是最高境界。

4、淘汰不是目的，激励才是。

“取其精华，去其糟粕”，这是我们优胜劣汰的根本，但在企业管理中，淘汰不是目的，只是一种激励员工的手段。

从淘汰制度中，我们得到的是在这方面不太优秀，或者说是不太合适做这类工作的人。我们淘汰并不是要把这个人开除，这显然有悖初衷，惩罚的手段有很多，比如降职、调薪、调换部门，这些都是可以的。这样做的好处是给员工一个改过自新的机会，也帮助员工找到真正适合自己的岗位。如果经历这些该员工还是不合格，再列入待淘汰名单也不迟。

5、淘汰比例需严谨。

无论是老员工的淘汰，还是新员工的挑选，企业的人力资源部都应该严格的设置淘汰比例，提前做好应对措施。

对于新员工来说，企业最好在试用期期间完成淘汰甄选，避免浪费双方的时间，也为公司省一笔开支，淘汰比例一般来说不宜设置过高，要保证公司的正常人才需要，新来旧替，管理者要把握好其中的度。