作为HR如何提高公司的凝聚力和活力，想靠HR去提高公司的凝聚力和活力，我个人觉得太难了。这个事儿就好比一个企业做绩效考核，怎么样能做的成功做的大家都接受。如果说没有管理者，管理者的水平参差不齐，很low。你这个事情想做的有凝聚力，活力很难。所以说我倒觉得对于这个问题，我们可以这样去思考。我的企业最低的凝聚力就是员工之间是不怎么样去主动相互沟通的。那我认为这是没有凝聚力的。还有一种情况下，比如说我们再往高一个级别，就是部门之间墙比较深。业务部门主管之间的沟通完全是靠向上反馈，通过总监级或者经理级的沟通，他们才能有效的去做整个的业务合作。也就是主管之间不愿意沟通，只有上升一个层级，那我觉得凝聚力有问题。还有一种情况下，就是业务经理之间或者总监之间相互去拆台。尤其是在高管会议的过程当中去相互的去推卸责任，这就属于级别更严重的这种没有凝聚力了。所以这是我们讲的凝聚力，你从低到高都是什么呢？我们能不能把它定义出来，这是所谓从低到高的行为，这是我们不想看到的行为。那你想看到的行为是什么呢？员工之间有效的沟通。主管之间怎么样有效的沟通，高管之间怎么样能够相互的配合，对吧？也就是说，凝聚力不好的行为是你现在的现象，好的行为是你所列举出来所希望的，那这种情况下我们能看到现状，我们也有一个所谓的目标。在这个过程当中，我们再去找行动的这个方向，所以说就是怎么去提高凝聚力。这个凝聚力我们还没有想清楚怎么去定义。那你说那凝聚力怎么提升，从这种角度来去讲很难。所以就是老板把你叫来说我觉得公司最近凝聚力不是特别好，我们怎么去提高呢？HR去搞个报告或者说搞个方案。所以说这个角度，我们首先就要去从所谓的凝聚力，从活力要去做拆解，老板心中的凝聚力和我的凝聚力的定义是不是一样的，不一定哦，我所看到的行为和老板所看到的行为，是不是都代表凝聚力不好呢？如果都是的话，他所看到的那个不好的级别和我的级别是不是一样，甚至他所看到的凝聚力不好，还没有更深层次更深的这种级别是我HR没有看到的。所以我要把这些内容全部能够想起来，然后跟老板再去沟通。就我一定要明白老板背后的一个逻辑，他做这件事情他看到了什么，他是怎么想的。他的这个逻辑我得刨出来，否则的话我出的那个方案或者说我做的很多东西，不一定是老板想要的。