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    从战略到绩效目标增长的底层逻辑
    讲师:曹扬      浏览次数:2441
    企业成功是多维度价值链管理的综合,战略本质是解决企业增长的问题,企业首先要构建好从战略到绩效目标增长的闭环系统。 01绝大部分企业年底复盘都存在一定的预期差距,经营绩效结果不容乐观。经营绩效不理想的企业中,超过百分之八十是由于战略执行不好所导致!大致分析总结五大归因: 第一. 高层战略不落地:企业战略方向和目标是清晰的,高层制定的战略得不到落地和实施,无法上下对齐、左右互锁及承接战略落

    企业成功是多维度价值链管理的综合,战略本质是解决企业增长的问题,企业首先要构建好从战略到绩效目标增长的闭环系统。

    01绝大部分企业年底复盘都存在一定的预期差距,经营绩效结果不容乐观。经营绩效不理想的企业中,超过百分之八十是由于战略执行不好所导致!大致分析总结五大归因:

    第一. 高层战略不落地:企业战略方向和目标是清晰的,高层制定的战略得不到落地和实施,无法上下对齐、左右互锁及承接战略落地执行与跟踪;

    第二. 战略解码不系统:公司级战略目标是清晰,但各经营单元、作战平台目标与战略目标不匹配,导致上下不能对齐,业绩目标无法达成;

    第三. 战略执行力不强:战略执行未形成定期系统评估、复盘等机制;战略周期结束后经营分析,经验教训未能及时复盘,经验未转化成自身能力;

    第四. 预算制定不合理:预算制定往往以过去一年经验和销售额为主,未制定能匹配战略发展和战略目标预算,预算落地往往会忽略战略机会点的投入;

    第五. 绩效管理不科学:对于个人、组织考核指标无法和战略方向以及战略目标对齐,导致业绩评价无依据,价值评价与激励不合理,影响团队氛围。

    02战略执行的结果,是衡量价值创造与绩效目标是否达成的结果。做好价值链双轮驱动的管理,价值评价牵引持续为客户创造价值 ,价值分配成为价值创造动能。

    首先,明确组织绩效来源:战略解码,基于战略目标解码到关键任务,到关键绩效指标;通过战略解码,将战略目标纳入组织绩效目标及高管PBC。上下同欲者胜,从追求到实现。

    其次,责任中心定位:组织绩效,个人绩效要源自战略,上下对齐,确保战略的一致性。各层组织KPI,要围绕公司、业务单元及各区域的关键战略落地,不能承载太多的“管理诉求”而导致KPI牵引不够聚焦。

    1. 公司对部门的诉求,作为组织绩效的输入;

    2. 业务短板及管理诉求:

    3. 针对业务短板制定组织绩效指标。

    最后,目标体系设计:按照三级目标体系设定组织绩效目标

    战略目标要保障公司战略诉求自上而下有效落地和有效协同,要聚焦构筑竞争优势的关键成功要素 ,数量要有约束;要清晰明确、 易管理、 可评估

    1. 战略,定挑战;
    2. 标杆,定合理;
    3. 历史,定保底;

    03公司战略目标的实现,必须同时依托组织和个人绩效管理,绩效结果是组织战略的衡量标准。

    1. 财务收入,自己对自己的看法;
    2. 市场份额,对手对组织的看法;
    3. 客户满意度,客户对组织的看法;
    4. 员工满意度,员工对组织的看法。

    04构建从战略到绩效增长的闭环系统,对企业战略目标达成具有重要意义。

    一. 奠定组织战略执行的基础

    二. 给企业提供经营管理抓手

    三. 搭建经营管理主线

    四. 有效匹配资源与能力

    五. 反向成为战略执行的验证标准

    宗旨,企业绩效目标管理的底层逻辑赢,即打胜仗。

     
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