针对企业的实际管理水平、管理者的管理理念以及企业本身的实际情况，制定详细的培训计划显得尤为重要。下面我们进行深入的探讨与解读。

初期，需进行企业培训调研，明确企业管理者的培训需求及员工对业务知识的认知程度。调研的结果将为我们制定需求培训计划提供重要依据。这个阶段，我们需要深入了解企业的现状和需求。

在培训计划实施期间，必须确保计划的顺利进行。培训过程应丰富多样，包括多种授课方式，以确保培训效果的有效。那么，如何确保培训的有效性呢？我们可以借试测评等手段，通过员工对培训知识的掌握情况来评估培训效果。

对于中小企业而言，一场完整的培训计划实施下来，除了制定计划、展开活动，往往也需要一定的技术协助。如今，很多企业培训机构都提供这样的服务。如果企业人力资源有限，完全可以借助合作的方式来实现企业的培训目标。

在企业人力资源管理中，培训工作常常遇到的问题包括培训经费紧张、培训被忽视、培训人员工作难于开展等。这些问题都直接或间接影响到培训效果及其产生的价值。

对于处于发展期的中小企业，其特点是业务拓展迅速，管理体系不健全。这类企业中，人才是关键。招聘工作和绩效考核工作成为关注焦点。正因为企业处于发展期，因业务拓展而不断组建、扩大团队，因提升效率而急于规范基础管理，培训工作才显示出其必要性和迫切性。

一、中小企业的培训需求

企业的基本要求是适岗、稳定。由于企业处于发展期，一方面在寻找适岗人才上因企业规模、品牌影响的有限而较难获得，另一方面由于管理机制不健全，想留住核心人才也是相当费力。从解决这个问题的角度出发，企业不同阶层对培训价值的期望呈现出一定的差异性。

二、中小企业的培训内容

根据企业性质和目的不同，中小企业的培训内容可划分为四类：岗位职责、工作流程、本岗位所需专业技能的培训；企业介绍、企业文化、企业规章制度的培训；提升职业意识、端正职业心态、开拓职业思维的培训；员工未来职业发展路径上所需专业技能的培训。

三、中小企业的培训形式选择

在选择培训形式时，需考虑两个重要资源：经费和师资。中小企业资金和人力资源都十分有限，在选择培训形式时需根据实际情况，实事求是地开展工作。对于不同内容的培训，可以选择讲师讲授、导师指导、购买光盘观看、组织现场观摩等形式。在选择外请老师时，需要一定的费用，但可以从人性化角度出发，以创造性的培训形式来开展培训。

团队特训初探

在策划阶段，企业培训人员应明确培训目的与需求来源，有针对性地设计培训游戏和引导步骤。管理层主持活动后的情景讨论，有助于巩固领导权威广泛认同。小组竞赛可加速员工对职业行为的认同和养成，特别是团队合作、沟通协调、谦和友爱等职业素质的培养。老板参与拓展训练，往往能产生超预期的效果。当团队特训达到高级境界时，真情与实感的交融、思想与现实的碰撞，让人生际遇得以回顾，此时导入的任何培训内容，都会在人们心中留下深刻印象。

对于员工未来职业发展路径上的专业技能需求，属于更高阶的知识培训和能力锻炼。对于中小企业而言，师资和费用尤为紧张。一种解决方案是让企业资深技术人员和管理人员担任讲师或导师，但这些人本就忙碌，再抽时间做非紧急工作存在难度，且培训未必能得到所有者阶层和管理阶层的全力支持。设定清晰的职业发展目标和配套的知识与能力标准，引导员工通过自学提高，是中小企业员工职业发展培训的唯一途径。

那么，企业培训人员应该做些什么呢？促进各方为员工设置清晰的职业发展目标，目标越明确，员工越有学习动力。推动员工上级关注员工成长，因为员工有追求，必然有工作激情；想发展，必然会努力做好本职工作。通过各种形式塑造企业学习氛围，如培训奖励政策、定期分享活动等，鼓励员工自学。

关于培训安排的问题，冲突是导致培训参与度低的重要原因。解决之道在于灵活安排培训时间，结合员工的工作节奏进行培训。只要培训内容得当、形式灵活，总能得到上级和员工支持。中小企业常以讲授式培训为主，但这种方式若单调乏味，易挫伤员工积极性。应丰富培训形式，吸引员工参与，确保培训质量。

培训与绩效考核的结合并非简单添加“培训通过率”指标。而是指培训内容应符合岗位职责和绩效指标要求，帮助员工达成目标和胜任岗位。只有这样，培训对员工才有实际价值。关于培训与晋升的问题，应事先为员工规划晋升路径，设定培训要求和时间节点。员工通过自学完成培训，达到要求者方有晋升机会。

进入职场前，大多数人都经历过企业的管理培训阶段。一个公司在决定是否聘用你之前，会评估你的工作能力和接受新工作的能力程度。接受企业管理培训时常用的方法有讲授法和实习法。讲授法通过课堂讲解传达工作内容，虽然易于接受但可能过于空洞。实习法则让员工在各岗位实习了解工作内容，通过实践快速进步和提升能力。实践是检验真理的唯一标准，实习这种管理培训方法效率高，未来将被广泛采用。