一、如何对新进销售人员展开培训

为了让新进销售员工了解所从事的工作的基本内容与方法，并明确职责、程序、标准，公司会为他们提供一系列的培训。这些培训内容包括对工作环境的适应、公司产品知识的掌握，以及企业文化和工作规范的了解等。通过培训，新员工能够快速适应工作环境，提高工作绩效。

本企业对新员工的培训采取了分阶段的方法，每个阶段的培训重点都有所不同。公司会进行整体情况的介绍，包括企业的发展历程、企业文化、人事规章制度等。接下来，分支机构或销售部门会介绍部门职能和岗位责任，并提供相关业务专业知识与工作技能的培训。现场指导也是非常重要的一环，帮助新员工提升工作技能和工作业绩。

对于新员工的培训，人力资源部应事先做好计划安排。本企业为新员工培训计划的安排制定了一张详细的日程表。培训内容包括企业基本情况、产品知识、竞争对手情况介绍、企业管理制度、职业生涯规划、人际沟通技巧、职业礼仪等方面的授课。还将组织讨论会、交流会等形式，以开放式的互动交流加深新员工对公司领导、优秀员工的了解。参观企业工作现场和生产车间也是培训的重要环节。

在培训阶段，培训人会针对不同的内容在相应的时间进行培训。负责人的培训内容包括本部门介绍、新进销售人员所在岗位的主要职责、业务流程及公司对他的期望等。还将对销售技巧、专业知识等方面进行指导。这些指导包括主要产品和销量的介绍、产品生产过程和技术、目标顾客的类型、购买动机和购买习惯等。还包括竞争对手的产品和市场策略等方面的内容。基础销售理论、销售流程、专业销售技巧以及相关的法律知识和心态培养也是培训的重点。

本企业的培训以自编教材为主，适当购买教材为辅。为提高培训质量，各部门需提供相应的培训资料，并由人力资源部统一编制成公司入职培训教材。对于讲师的选择，最好是企业的内部人员，因为他们最熟悉企业的运作和情况。在培训实施过程中，会使用到各种设备，如投影仪、幻灯机、麦克风等，要确保这些设备的正常运行。也要遵守课堂纪律，认真听讲、做好笔记。培训结束后，将对学员进行考核，合格者将获得结业证明。

传授方法主要采取讲解、录像、幻灯放映、典型案例、现场演示等方式。在每期培训结束时，应对培训效果进行评估，作为今后培训工作的参考。对培训讲师的评估也是非常重要的，主要采用调查问卷的形式进行。也会对培训目标、内容与目标的结合程度、讲师风格、课堂时间安排以及对今后工作的帮助程度进行评价。对这堂课的总体评价也是必不可少的。

一、培训需求及理念问题——销售培训需融入人力资源管理战略

企业在开展销售培训时，首先要明确其培训需求。销售培训不仅仅是知识的传授，更是人力资源管理的一部分。员工的学习欲望和企业的培训理念是培训成功的关键。像IBM和HP这样的企业，它们不仅关心员工的个人成长，而且把员工的个人价值实现与企业发展紧密结合，让员工与公司共同成长。这样的理念使得这些企业能够成功地进行销售培训。

二、销售培训的系统性与长期性

销售培训是一个系统工程，不是一个短期的活动。它需要清晰地告诉销售人员在何时应该具备哪些能力、掌握哪些知识，并提供相应的解决方案。这是一个长期的解决方案，可能需要几年时间，通过不断的积累，实现从量变到质变的飞跃。企业和员工都可以通过这种方式，找到每年都能兴奋和成功的道路。

以HP公司的周勤的成长为例，他通过不断的培训和学习，逐步提升自己的能力和知识，最终成为培训服务部的总经理。这个过程证明了销售培训的重要性和有效性。

三、培训方法与课程开发

销售培训的目标是提高销售人员的个人绩效，从而达成企业的销售业绩。企业的销售培训工作要始终围绕业务发展和盈利目的进行。在培训过程中，要明确划分培训的种类和层次，研究不同培训对象的特点和特殊需求。销售人员的态度、知识和技巧是影响销售业绩的三个关键因素。其中，态度背后是观念的支撑，改变观念是态度培训的关键。而技巧培训则是企业培训的重点，因为技巧培训能带来最大的投入产出比。销售培训的重点是销售技巧，需要通过反复演练形成习惯行为。

四、讲师选择与培训内容

企业在选择讲师时，应注重其实际经验和教学效果。大学或研究机构的专家可能擅长理论教学，但缺乏实践应用的知识，而企业的经理人则更注重实战经验，但可能缺乏系统的理论知识。企业在选择讲师时需慎重考虑其背景和实际授课效果。培训内容的开发也非常重要，培训内容应包括企业文化、产品知识、销售政策、销售技巧等，并由市场部门、培训部门和人力资源部门共同商定。

五、培训后的监督与效果达成

段落1：通常受训人员误以为从前辈大师的实践案例中可以直接获取立竿见影的解决方案，但这并不总是适用。企业的成功经验未必能完全适用于自身环境。在这类培训中，教师往往占据主导地位，学员处于被动接受的状态，缺乏发表意见的机会，导致培训效果往往不尽如人意。而专业的培训师则不同，他们不仅具备深厚的专业知识，还掌握培训所需的专业技巧。从热身开始，如何组织小组讨论、穿插游戏活跃气氛、重复学习加深印象、总结结束培训等都有一套独特的艺术和技巧。培训师的角色更多的是推动学习的催化者和促进者。面对复杂多变的问题，没有哪位大师能通晓所有答案，学员需要自己寻找解决问题的方法，而教师的角色是提供方法上的指导。网络时代让所有人在资料获取上趋于平等，关键在于学习速度和思维方式，即运用知识解决实际问题的能力。培训师通常擅长引导和启发，更多时候他们倾听学员的意见，及时给予激励和信息反馈。当学员意见分歧时，他们采取有效方法让大家畅所欲言，提出多种解决方案。

段落2：培训是一个寻求共识的过程，优秀的培训师能敏锐捕捉到学员的核心观点，进行梳理和概括。企业在培训时应该更多地依赖培训师来主持培训项目。合格的培训师应具备过硬的实践经验、丰富的理论素养、良好的语言表达和控场能力，以及出色的授课技巧。

段落3：从长远来看，企业自我培养自己的培训师是一种上策。企业内部的培训师熟悉公司的内部环境、管理风格和业务流程。他们认可公司的企业文化和价值观，并且他们的培训内容紧密围绕企业实际存在的问题展开，可进行针对性的跟踪和调整。虽然企业自我培养的培训师在授课技巧上可能与外部聘请的培训师有所差距，但对企业来说具有更高的性价比。

段落4：要有效地进行销售培训，必须将其视为企业管理的一部分，紧密结合企业的发展目标、人力资源战略和员工的职业生涯规划。应充分利用企业内部的讲师资源，不断贯彻“从实践中来，到实践中去”的学习方法，进行更有针对性和分层次的培训。针对有经验的销售从业者参加培训的问题，可以通过与学员的上级沟通，监督其配合培训管理制度。培训师可以从自己的讲授内容和形式上进行创新，如通过体验活动“卖笔”来激发学员的培训需求，设置情境让学员扮演角色，将理论知识融入到实践中，从而加深学员对课程的理解和应用。

采用两两搭档的学习方式而不进行录像，这样能够有效减轻学员心理上的不安感，同时让他们感受到自我控制的力量，明白自己可以主导学习进度。

这一过程其实也是一种模拟的小型挑战，旨在测试学员的销售技能达到了何种水平。通过培训师的巧妙设计，适当增加挑战难度，使学员在销售过程中无法顺利达成交易。这样的设计旨在打破学员的自满情绪，让他们意识到自身还有很多需要改进和提高的地方。通过这样的体验，学员将更渴望学习新的知识和技能。通过这样的测试，学员可以发现自身的不足之处，并产生进一步提升自我能力的动力。通过这种模拟实践的方式，学员能够明确自己的学习目标和学习方向，从而实现更好的学习效果。通过这样的过程，不仅提升了学员的技能水平，还培养了他们的自我反思能力和自我成长意识。