原本都是工程师出身的技术人才，但随着职位的不断提升，工作中又增加了不少管理职责，甚至因为工作的需要，他们需要转型为全职管理人员。怎样才能顺利地从一名技术人才转变为管理骨干？他们渴望了解这个问题的答案。那么我们就将借此机会分享一些对该问题的观察和思考。

一、管理人才的来源

很多企都面临着管理人才稀缺的挑战。管理人才从哪里来？对于一个科技公司而言，一个重要的来源就是自身企业的技术人才。作为从公司内部培养起来的管理者，他们对企业产品和技术理解深刻，这使他们具有一些难能可贵的技术优势。

同时，他们又熟悉公司环境并积累了内外部的资源，拥有更多的人际关系和沟通渠道，包括合作伙伴、媒体、政府关系。因此，许多科技企业的管理人才都是从技术岗位培养起来的。

然而，这不是说技术人才都适合做管理，或者说技术人才需要一些因素的促使，才能实现向管理人才的成功转型。这些因素可以大致分为两类：一类是诸如个人专长、能力的主观因素；另一类是诸如企业文化、人才培养体系等制度上的客观因素。这两类因素很大程度上决定了一个技术人才能否成功地转变为管理人才。

二、提升个人能力

提升个人能力是促成从技术到管理转变的基石，在这两个因素中，提升个人能力是促成技术人才向管理人才转变的关键。

首先，技术人才需要扩大知识面，特别是管理方面的知识。技术人才可以利用工作之余的时间进修管理方面的课程，掌握企业管理中一些重要的要素，比如财务、市场、心理学以及管理学的基本知识。

其次，技术人才需要站在更高的维度看待管理，能够从公司管理阶层的角度看待问题。技术人才如果永远只从技术的角度看问题，那么他就永远不可能成为称职的管理者。技术人才要从宏观角度看待问题，从组织发展方向的角度去看全局，随时随地从管理者的角度看待、处理问题。为什么领导做出这个决策？假如自己处于管理者的位置，我将面临的是什么样的挑战？换位思考是非常重要的。

最后，技术人才需要增强沟通协调能力。许多技术人才都不擅言辞，然而管理最重要的是需要协调各方面的资源，才能达成公司制定的各方面目标，因此沟通是管理人才所要求的最重要的能力之一。这不仅包括学会换位思考，更需要做到通过有效的沟通让别人更好地了解自己的意图。

三、健全的企业人才培养机制

健全的管理人才培养机制是一个技术人才向管理人才转型必不可少的土壤环境。建立、完善企业人才培养机制，是企业管理者工作的重中之重。

首先，团队领导必须注意甄别，在你的团队里，谁是有领导潜质的人。如果你希望你的组织能够规模化，你的管理阶层也必须有扩展性。这意味着，管理者最重要的能力之一，就是发现、培养新的管理者，使管理团队好像树枝一样不断分出去。SAP中国研究院的第一批管理“种子”就是早期在给德国总部不断做项目的实战过程中挖掘、培养出来的。

其次，要让“种子”成长起来，必须要提供合适的土壤环境。对一个成长中的管理者来说，最好的养分就是挑战。将一个正在茁壮成长中的管理者放到一个需要承担更多责任的位置上，遇到大量陌生的挑战，他们将会逐渐发掘自己身上的管理能力。

因此，团队领导要有意识地提供试炼的机会。最后，公司还必须建立一种合适的企业内部文化。团队领导的升迁和考核，应该和他培养、提拔下属的成效挂钩。培养新一代管理者是组织存续最关键的任务之一。对此，必须有明确的激励机制。