制约因素犹如总裁心里的一根刺，也成了企业的管理之痛。
很多总裁不解，我们的企业在发展过程中，究竟是被什么制约，让前进的脚步停滞不前呢？这些制约因素犹如心里的一根刺，也成了企业管理之痛。
1.动力之痛
在企业中，员工之所以缺乏工作动力，是因为没有规章制度来保障执行力。
唯有在制度的约束下，员工们才能够更好地行动起来。比如，一件任务下达之后，如果没有给员工规定完成的时间，也许他们就会拖延下去，致使不能顺利执行；如果给他们规定期限，那么他们将会感受到压力，就尽快行动起来，有更多执行动力。
想要提升员工的执行动力，意识是首要的，只有存在行动的意识，才能够主动行动起来，积极投身于工作当中，因此，企业总裁要想办法培养员工的行动意识，以提升他们的行动力。
为了培养员工的行动意识，总裁一方面要向他们灌输企业的价值观和文化，对员工表现出足够的关怀和赏识，将他们当做企业的一员来看待。如此一来，员工才会认同企业，并将企业的利益与自己的利益联系在一起，从而培养出行动意识，积极地行动起来。
2.协调之痛
总裁不仅需要对整个企业负责，同时也因为他是更高组织的成员，而需要对企业的团队负责。这就要求他必须具有充分的大局观，能够比下属更早更敏锐地看到更高层面的利益和需要，而不是忽视整体、只关注局部，更不能割裂团队之间的情感交流和工作协同。这就需要总裁们想办法克服协调之痛。
我曾经观察过那些成功的总裁，他们在处理内部关系和处理外部协作关系时同样谨慎，在他们看来，团队之间的协作可以帮助整个团队获得更多资源和支持，同时为企业内部的制度协调创造良好环境。在他们这种工作态度的影响下，团队成员也能学习到相应的大局观，并更加愿意主动进行协调和发展。
3.效率之痛
执行制度第二个要解决的问题便是效率。
总裁亲力亲为，在某种程度上不仅会造成团队工作效率低下，还会打击下属的工作热情。最终有可能造成人才流失。
美国著名杜邦公司的第三代继承人尤金·杜邦就是一个不善于授权给下属的总裁。尤金在掌管杜邦公司之后，坚持“凯撒式”的管理模式，他对公司的大权采取绝对控制的态度。甚至连公司许多细微决策都要由他来独自制定，就连公司所有的支票必须由他亲自开……
尤金的这种绝对式管理，使杜邦公司的组织结构很快失去弹性。在激烈的竞争面前，杜邦公司很难适应环境变化，连遭打击，濒临倒闭边缘。
由此可见，最终击垮尤金的不是企业竞争中的竞争对手，而是尤金自己，是他在企业管理的过程中不善于授权。可见，合理授权对于总裁实现企业目标来说有着至关重要的作用。
总裁事必躬亲，其实是对下属工作的不信任。由于总裁不肯放权，下属在工作中感觉自己的价值不被承认，最终导致人才流失。
一个善于授权的总裁会将权力下放，这样不仅能激发员工的工作积极性，还能使总裁落得轻松。如此一来，作为总裁何乐不为？
4.持续之痛
执行制度是否合理，还要看它是否具备持续力。
俗话说，“一只筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团”，当企业的员工们能够团结起来，为了企业的发展而共同努力时，即使企业在发展的道路上遇到再大的困难，也能够被轻松解决。相反，如果企业内的员工各自为战，缺乏团队协作意识，不能够互相帮助，那么企业的很多任务都将无法完成，更别提持续发展了。
企业同样如此，当员工们能够团结起来，将团队利益放在第一为，通力合作、努力配合，才能够为企业创造出更大的利润。因此，如果想要带领企业持续发展，总裁就要通过协调团队利益，将个人的力量进行重新整合，从而凝聚成一股新的强大的力量。 |
沪公网安备 31010702004276号
