一、KPI基础概念 KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicator），是一种用来衡量工作目标和成就的关键因素。它是绩效考核的基准，为员工设置明确的目标和方向，帮助员工更好地理解工作重点。从组织内部来看，通过对内部流程关键参数进行设置，KPI成为衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。它可以使部门主管明确部门主要责任，进而明确部门人员各自的业绩指标，是绩效计划的重要组成部分。例如，在一个销售部门，销售额、客户拜访数量等都可以作为KPI指标。

二、KPI指标的构成要素 KPI指标是由一系列要素构成的，包括指标名称、指标定义、评价标准、绩效目标以及绩效考核者等。指标名称是对该KPI的一个简单命名，如“销售额”；指标定义则是对这个指标具体含义的阐释，例如销售额是指在特定时间段内销售产品或服务所获得的货币收入；评价标准是判断该指标完成情况的依据，如销售额达到多少为优秀、多少为合格等；绩效目标是员工需要达成的具体数值或水平；绩效考核者则是负责对员工在这个KPI上的表现进行考核的人。

三、KPI指标的筛选 在兰州KPI考核培训中，KPI指标筛选是重要内容。并非所有的指标都适合作为KPI，需要进行筛选。首先要考虑与企业战略目标的相关性，只有与企业战略紧密相关的指标才能成为KPI。比如一家以创新为战略导向的科技企业，研发投入占比、新产品推出数量等指标就可能成为重要的KPI。其次，指标的可衡量性也很关键，如果一个指标无法准确衡量，就难以作为KPI。例如员工的工作态度，这是一个比较模糊的概念，很难用具体的数字来衡量，所以不太适合作为KPI，但可以通过其他可衡量的指标侧面反映，如员工的迟到早退次数等。

四、确定衡量标准 这部分涉及到如何确定KPI的衡量标准。衡量标准要做到客观、公正、合理。以生产企业的产品合格率为例，如果行业平均水平是90%，企业可以根据自身情况，设定自己的衡量标准，如92%为合格，95%为优秀等。同时，衡量标准也要考虑到实际的操作难度和可行性。如果标准定得过高，员工难以达到，会打击员工的积极性；如果标准定得过低，又无法起到激励和考核的作用。

五、确定关键指标 在众多的指标中确定关键指标是KPI考核培训的重点。关键指标往往对企业的发展和目标的达成有着至关重要的作用。对于一个物流企业来说，货物准时送达率、运输成本等可能就是关键指标。确定关键指标需要综合考虑企业的业务特点、行业竞争环境等因素。例如，在竞争激烈的快递行业，快递的送达速度是吸引客户的关键因素，那么货物准时送达率就会成为一个关键的KPI指标。

六、KPI设立方法 培训中会涉及KPI设立的方法。一种常见的方法是从企业的战略目标层层分解。先确定企业的总体战略目标，如在一定时期内市场份额提升到多少，然后分解到各个部门，如市场部门要提高品牌知名度，销售部门要增加销售额等，再进一步分解到每个员工身上。另一种方法是根据工作流程来设立KPI，例如生产流程中的每个环节都可以设立相应的KPI，以确保整个生产过程的高效运行。

七、绩效方案 KPI考核培训还会涵盖绩效方案的内容。绩效方案包括如何根据KPI的完成情况对员工进行奖惩。如果员工的KPI完成情况优秀，企业可以给予奖金、晋升机会等奖励；如果完成情况不佳，则可能会有警告、扣减奖金甚至降职等惩罚措施。绩效方案要明确、透明，让员工清楚地知道自己的努力方向和后果。同时，绩效方案也要考虑到不同部门、不同岗位之间的差异，不能一概而论。

八、KPI指标提取 KPI指标提取也是培训的一个方面。这需要从大量的业务数据和工作内容中提取出有价值的指标。可以通过数据分析、员工调查、业务流程分析等方法来进行。例如，通过分析销售数据，发现某个地区的销售额一直较低，就可以将该地区的销售额提升作为一个KPI指标；通过员工调查，了解到员工在某个工作环节存在效率低下的问题，就可以针对这个环节设立KPI指标来提高效率。

九、绩效面谈 绩效面谈是KPI考核过程中的重要环节，也是培训内容之一。绩效面谈是管理者与员工就KPI的完成情况进行面对面的交流。在面谈中，管理者要向员工反馈其KPI的完成情况，肯定员工的成绩，指出存在的问题，并与员工一起探讨改进的措施。同时，绩效面谈也是员工表达自己想法和意见的机会，例如员工可以向管理者解释某些KPI未完成的原因，或者提出对KPI设置的建议等。有效的绩效面谈可以提高员工的工作积极性和绩效水平。