在企业人力资源管理中，常常会遇到关于培训工作的一系列问题。由于经费紧张或无专门的经费，培训工作往往自上而下地被忽视，这导致培训人员难以有效地开展工作，进而使得培训效果及其价值难以显现。对于处于发展期的中小企业来说，其特点是业务拓展迅速但管理体系不健全。这些企业为了保障业务发展需要大量人才，因此招聘工作成为关注焦点。为了在团队内形成驱动力以达成目标，绩效考核工作也显得尤为重要。

人们认为培训的价值体现是一个长期、渐进的过程，然而在企业发展的关键时刻，由于业务的不断扩展和团队的不断扩大，为提高效率并规范基础管理，培训工作显得尤为必要和迫切。适当的培训组织可以使员工快速掌握企业信息和管理要求，顺利进入角色并高效开展工作。良好的培训氛围则能促进员工和部门之间的团队融合，加速企业文化的产生和定型。有计划的培训系统还能推动员工能力提升和职业发展，从而达到留人的目的。

一、中小企业的培训需求

中小企业在发展期对人才的要求主要是适岗和稳定。由于企业规模和品牌影响力的限制，寻找适岗人才较为困难。由于管理机制不健全，留住核心人才也相当困难。企业内不同阶层对培训价值的期望存在一定差异。

作为企业所有者阶层，他们期望通过培训提升员工的专业能力、职业素养和职业心态，同时期望通过培训活动改善企业文化和管理氛围，以留住优质人才。管理阶层则更关注团队效率和目标实现的能力，期望通过培训提升员工的专业能力、工作熟练度及工作效率。而对于基层员工来说，他们希望通过学习掌握更多技能和知识，以提升自己的职业发展选择空间。

为满足这些需求，需要一个庞大而系统的培训体系来支撑。实际上，企业培训需求通常由具有“话事权”的某一阶层主导，如企业所有者阶层。所有者阶层的需求重视基层员工的感受和管理阶层的培训需求，因此培训工作的开展应以这些需求为导向。

二、中小企业的培训内容

中小企业的培训内容根据性质和目的的不同，可以分为四类。第一类是关于岗位职责、工作流程和本岗位所需专业技能的培训，旨在使员工胜任岗位要求。第二类是关于企业介绍、企业文化和企业规章制度的培训，旨在让员工了解企业并遵守规章制度。第三类是关于提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的培训，旨在提升员工素质、调整心态和激发潜能。第四类是关于员工未来职业发展路径上所需专业技能的培训，旨在让员工继续深造，以适应未来晋升岗位的要求。

所有者阶层更看重第一、第二类的培训内容，认为员工应胜任岗位要求并认同企业文化。而管理阶层则更看重第二、第三类的培训内容，特别是对在岗人员综合素质的优化改善和员工心态的调整。对于员工来说，第一、第四类的培训内容能满足其基本需求和未来发展追求。

三、中小企业的培训形式选择

在选择培训形式时，中小企业需考虑经费和师资两个重要资源。由于资金和人力支持有限，培训形式的选择应根据实际情况实事求是地开展工作。对于岗位职责、工作流程和本岗位所需专业技能的培训，可以考虑讲师讲授、导师指导、购买光盘观看和组织现场观摩等形式。应注重培训手法的开发应用，确保授课生动形象、直观易懂。对于一些通用岗位技能和管理要求，如设备操作和行为规范等，可以通过购买光盘组织观看或组织优秀员工现场观摩的方式进行培训。对于一些抽象的、枯燥的内容如企业文化和企业规章制度等则需要在培训形式上多下功夫采用“主题论坛”、案例分享等方式进行培训以提高效果。而对于提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的培训则通常采用团队特训的方式进行以达到更好的效果并保证培训的针对性和实效性。

企业在进行团队特训时，培训人员应明确培训目的和需求来源，以有针对性地设计培训活动和引导步骤。管理层主持的情景讨论能巩固领导权威，而小组竞赛则有助于员工认同和养成职业行为，包括团队合作、沟通协调等职业素质。当老板参与拓展训练时，会产生超出预期的效果。团队特训的高境界是真情与实感的交融，是思想与现实的碰撞，是对愉悦生活的深刻体验。在此情境下，导入的任何培训内容都会给人留下深刻印象。

对于员工未来职业发展所需的专业技能和知识，属于更高级别的培训，中小企业在师资和费用方面将面临更大挑战。一种解决方案是鼓励企业内的资深技术人员和管理人员担任讲师或导师。这类人群的工作已经接近饱和，抽出时间进行非紧急工作可能存在难度。并且，这类培训并不一定得到所有者阶层和管理层的全力支持，可能会费力不讨好。培训人员应协助设定职业发展目标及相应的知识和能力标准，引导有发展欲望的员工通过自学提高知识水平。

在这个过程中，企业的培训人员扮演着至关重要的角色。他们应促进各方为员工设定清晰的职业发展目标，并确保这些目标与员工的学习热情相契合。培训人员还需促进员工的上级关注员工成长，因为员工若没有追求，必然缺乏工作激情；若有发展欲望，则会努力做好本职工作。培训人员还应负责营造企业的学习氛围，积极推进各种鼓励自学的措施，如培训奖励政策、定期分享活动等。

关于培训安排的时间问题，冲突是导致员工不参加培训的重要原因。为了解决这一问题，可以灵活安排培训时间，考虑员工的非繁忙工作时间，或者提供下班后的培训。为参加下班时段培训的员工准备必要的干粮和饮水，以获取他们的支持和响应。培训方法的单调也是效果差的重要原因。

在中小企业中，讲授式培训是主要的培训方式，但这种方式的单调性可能会挫伤员工的积极性。为了改善这一状况，应从吸引和诱导受训人员的角度出发，让培训活动更加丰富多彩。对于管理人员担任的内部讲师，应让他们明白培训活动也是展示自己职业形象和专业能力的机会，同时也是锻炼演讲和活动组织能力的平台。把好讲师关，推出高品质的课程是对受训人员的尊重，也更容易获得员工的支持。

关于培训与绩效考核的结合，并非简单地在经理、员工的KPI中添加“培训通过率”等指标。真正的结合应是指培训内容符合岗位职责和绩效指标的要求，能帮助员工达到绩效目标并胜任岗位。只有这样，培训对员工才有实际意义，他们才会积极参与。

在员工晋升方面，应事先为员工制定晋升规划，明确各项培训要求和时间节点。让员工通过自学完成培训，达到要求者方能晋升。这种办法是为员工进行职业生涯规划，而不仅仅是简单的经验判断或补岗需要。

管理培训课程主要包括管理认知、自我管理、工作管理和人员管理等方面。在管理认知方面，掌握管理的基本理论是从执行者到管理者的关键。在自我管理方面，改变自我心像、树立积极心态是发挥能动性的基础。在工作管理方面，掌握目标管理与计划制定的方法与任务分配技巧是至关重要的。在人员管理方面，学习选人、用人、育人、留人的方法和理念是核心。还建议企业根据实际需求选择初级管理者和高级管理者的课程，如政策解读、企业循环经济、企业社会责任等。

只有在准确识别并满足中小企业在培训方面的需求后，培训人员的工作才能被视为有意义的工作，并获得更多的认可和支持。