进入21世纪，企业经营环境发生巨大的变化：金融危机导致大量的企业生存困难，导致企业裁员、降薪；技工荒、民工荒的到来，给企业招聘员工增加了难度；核心员工大量流失，影响了企业产品或服务质量的稳定性，影响企业产能的提升；80后90后追求个性独立，缺乏责任心，又要实现自我，不听话，不顺从，给沉闷的工作氛围和传统管理者带来新的挑战，更有甚者，有的员工不选择跳槽而选择跳楼，给一些企业带来巨大的压力。

连续跳楼事件的出现，一时间，舆论一片哗然，针对这种现象，各路英雄纷纷献策：有人说现在的员工缺乏忠诚和感恩，于是很多企业就引进忠诚和感恩的培训；有人说现在的员工的工资几乎未见增长，于是很多企业又考虑给员工加工资；有人说现在的员工缺乏关怀，于是很多企业又开始给员工一些关怀了，比如为员工设立娱乐中心、活动场所、心理咨询室、管理人员向员工道歉等等。更有甚者，有的企业还要求管理者每天在员工下班后还要向员工问好：你们辛苦了！实施这种关怀很矛盾的就是当员工完不成任务的时候，管理人员还不能骂员工，催员工，该管的不敢管，造成管理者觉得非常被动，感觉地位低下，给管理带相当大的麻烦等等，不一而足。

尽管很多企业都采取了各种招式去对员工进行一些关怀，但员工该流失的还是流失，员工不忠诚和感恩的还是不忠诚和感恩，好像这些招就是不灵，这让很多老板很无奈，觉得现在的员工就是没良心，老板创办企业，为员工提供工作，难道还不应该忠诚和感恩吗？

员工为什么就不忠诚和感恩呢？换一句话说：员工为什么就要忠诚和感恩呢？

老板说：我给员工提供了工作，让员工能获取薪水，所以员工应该忠诚和感恩；员工说：我给老板提供了劳动，是因为我有胜任工作的能力，报酬是我应该得的，我又没有多得，凭什么我就要忠诚和感恩呀，再说，如果我的能力不胜任工作，企业还会招聘我进来工作吗？当企业经营不善或者遇到危机的时候，还不就是把员工裁掉或者不征求员工意见就强行降薪吗？也许老板认为员工该忠诚和感恩有千百个理由，而员工认为不忠诚和感恩也有万千个理由。不可否认，员工和企业的关系是劳动合同关系，是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁的义务，是需要双方共同营造忠诚和感恩的氛围。

那么，员工怎么样才会忠诚和感恩呢？首席顾问师李见明认为：忠诚和感恩不是单向的，是双向的，现在很多卓越企业都不过分强调员工忠诚和感恩，而是强调培育员工的契合度。所谓契合度是指员工在感情上和理智上都愿意为达成企业目标，不计报酬的付出。只有提升员工的契合度，才能提升员工的忠诚和感恩。

如何培育和提升员工的契合度？首席顾问师李见明认为：必须从员工量能关怀、员工能力关怀、员工薪酬关怀、员工发展关怀、员工前途关怀、员工文化关怀六个方面进行全面员工关怀，才能从根源上提升员工的契合度，从而提升员工的忠诚和感恩。全面员工关怀模型如下图：

全面员工关怀图

员工量能关怀。指的是一个企业里面究竟有多少的事情或者说工作任务需要多少人来完成，做到事和人的平衡，这是从工作负荷上对员工的关怀和尊重，体现了人性化的思想。

要确定员工的量能，人力资源部必须根据公司发展战略和战略目标，做好人力资源规划，确定科学、合理的人员配置，尽量做到人和事的平衡，既不要让员工太闲，也不要让员工总是加班。员工太闲，对一线员工而言，觉得赚不到钱，浪费了时间，萌生了离职倾向；员工太忙，总是加班，对一线员工来说，虽然能多赚几个钱，但牺牲了休息、牺牲了交朋友、牺牲了健康、牺牲了爱情、牺牲了家庭等，为什么会有这种想法？因为对80后90后而言，一是靠工作谋生的时代已经过去，而是工作加娱乐时代的到来；二是技工荒、民工荒时代的到来，换一份工作很容易。因此，过多的加班不是长久之计，萌生了换家公司的念头。

如何才能做到员工量能的平衡？必须考量两个平衡：一是总量平衡，在管理技术上体现的是人力资源规划的水平，有多少事，需要匹配多少人；二是结构平衡，在管理技术上体现的是流水生产线的平衡，解决忙闲不均的状况。

员工能力关怀。

所谓员工能力关怀是指针对员工的岗位胜任能力。员工在短时间内不能胜任工作通常有两个方面的原因：一是有些公司根本就对员工没有培训，让员工慢慢自己摸索，自生自灭；二是有些公司虽然对员工作了一些培训，但不考虑员工之间能力存在的差异，缺乏个性化的培训。一旦员工不能完成任务或者不能及时完成任务，管理人员不是帮助员工提升能力，而是对员工破口大骂，甚至侮辱员工的人格。比如，笔者对在富士康工作的员工的了解：富士康员工不能及时完成任务的时候，现场的管理人员对员工就是大骂员工笨蛋、无能，而不是帮助员工成长，就更谈不上会对员工的能力进行关怀呢？要对员工能力进行关怀必须改变有些管理人员认为员工能力不足与自己无关的旧观念，而应树立新观念：员工能力不足，管理人员有责任和义务帮助员工提升，针对员工胜任能力上存在的不足，必须制定个性化的培训计划来帮助员工提升能力。

员工薪酬关怀。

根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定的程度的时候，精神需求才会占重要的地位。所以，企业也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。薪酬过低，在员工还没有融入企业中，还没有被企业文化所感化，已经被外部的诱惑所吸引，出现了频繁的跳槽现象。

另外，企业在发放薪酬的时候也要贯彻三公原则，如甲员工比乙员工的业绩还好，而在实际甲得到奖金比乙还少，原因是主管是乙的老乡，这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性，容易导致员工流失，正如中国古话说的好，人不怕患寡而怕患不均。

员工能发财还体现在员工与企业的共赢上，很多中小企业没有形成规范的绩效管理体系，员工做多做少一个样，没有把企业的利益和员工的利益捆绑起来，当企业业务繁忙的时候，员工肯定要多付出，所得无所变化，当业务稀少的时候，所得也差不多，这就容易挫伤员工的积极性。更有甚者，有的员工在一些企业工作3-5年的也不见工资增长，企业只关注自身的赚钱而对员工薪资的漠视，极大地伤害了员工的感情。笔者认为：如果员工通过自己的努力，看不到能发财或赚钱的希望，必然会挫伤员工的积极性，导致员工的离职倾向增加，影响员工的忠诚和感恩。

员工发展关怀。

这是基于企业是否为员工提供了完善的培训而言的。据统计，国内80%以上的企业不重视员工的培训，不重视员工的能力提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，根本得不到提升，这会严重影响员工的积极性，觉得在这种企业难以有出头之日，萌生离职或跳槽的念头。一个对员工发展关怀并重视员工成长的企业，从新员工入职到在职员工，在每个不同的阶段有不同的培训项目，建立多层面的、系统的培训体系，帮助员工成才，让员工能感受每年都能提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向，提升员工的契合度，影响员工的忠诚和感恩。

员工前途关怀。

这是基于给员工提供职业生涯规划而言的。企业为员工设置不同的、多层次的职业发展通道，包含工人通道、技工通道、工程师通道、业务通道、管理通道，而各通道之间又能互相转换，不同层次的通道又设置对应的工资级别，这给员工看到了希望，有盼头。很多老板在这方面往往有些错误的认识，认为给员工加工资会增加公司的成本，殊不知，设定了任职资格晋升条件的加薪，员工多创造的价值至少是他们级别升级加薪的3倍，企业是大赢家，同时也体现了企业和员工的共赢思想，更验证了人才是免费的理念。

企业该如何做呢？企业应该把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合，调整员工的价值观，根据员工的兴趣和技能，把合适的员工配置到合适的位置上，让员工能有机会做自己喜欢做的事，能发挥自身的潜能，实现自我价值，在工作中有盼头，有归宿感。

企业在为员工做职业生涯规划时，要转变人才策略，把以外部招聘为主转化成以内部培养为主，外部招聘为辅，给员工更多的发展机会，增加了员工在企业发展的盼头和认同感。在具体落实时，可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘来实现员工的职业规划。据统计：企业招聘中高层空降兵成活率只有25%，所以企业应该把人才的需求调整为内部培养为主。如有些外资企业很少招聘空降兵，而是通过内部培养，基层操作工可以晋升为技师也可以晋升到公司高层。

员工文化关怀。

企业在机制上下了功夫还不够，还必须辅以软实力，员工文化关怀，让员工能快乐的工作，发挥潜能，同时也帮助员工解决后顾之忧。如有些企业根据员工的工作特点，实行弹性工作制、有的企业不论总裁还是一线员工都称呼名字，形成一种平等的文化，有的企业为员工解决子女上学的后顾之忧、有的企业建立各种文化中心、活动场所提升员工的业余生活等等。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业管理者特别是高层领导更要建立一种高效企业文化氛围，激发员工的潜能，让员工能实现自我价值，形成企业和员工之间的强契合度，增加员工的敬业度和归宿感，提升员工忠诚和感恩，减少核心员工的流失。

总之，要提升员工的忠诚和感恩，必须培育与建立员工的契合度，从全面员工关怀着手，不只是停留在口号上，要在行动上和机制上下功夫，不同发展阶段的企业可以分步骤导入全面员工关怀，才是未来企业的人才发展之道。