员工技能提升培训方案五篇精选

为推进公司业务的稳步发展，提高员工综合素质，激发员工的进取心和创造力，我公司针对员工技能提升制定了一系列培训方案。以下是五篇精选的培训方案，供各位同仁参考。

一、员工技能提升培训的重要性

1. 综合部作为员工培训的主管部门，协同人力资源部和企业管部门共同推进员工培训工作。

2. 员工培训是公司发展的基础工作，必须纳入公司的年度发展计划。每年底前各部门需提交次年的培训计划，并填写培训登记表报总公司综合部备案。

二、员工培训的两种方式

1. 定期培训：员工每年至少应安排一周的脱产培训学习。财务、合同、质量管理等人员的定期培训不少于十天，重点学习新法律法规和业务知识。培训结束后需进行考试，成绩合格者颁发合格证。考试成绩将记入员工档案，作为年终考评的重要依据。

2. 不定期培训：根据公司的发展需要和热点问题，综合部将提前安排不定期的培训内容，报公司经理会议讨论决定。不定期培训可以采取专题形式，灵活安排学习内容。

三、教材与费用

1. 全体员工培训教材的选择由综合部负责，根据公司领导批准后购买。教材费用每人每年固定金额。

2. 各部门培训的教材由部门经理决定，经费控制在一定金额以内。

四、新员工入职培训方案

为让新员工更快地适应工作环境，了解公司概况、规章制度、组织结构及岗位职责等，我们制定了新员工入职培训期一个月的计划，包括集中脱岗培训和后期的在岗培训。脱岗培训采用集中授课形式，而在岗培训则采用日常工作指导和一对一辅导形式。培训内容涵盖公司简介、公司管理制度、职位说明书等。书面考核和应用考核是评估新员工培训效果的主要方式。行政人事部将跟踪了解受训者的工作情况，逐步改善培训内容和方式，使培训更具成效。

五、员工培训的策略和原则

在实施员工培训时，需要遵循一些策略和原则。要明确训练的目标和动机，确保训练与公司和员工的需求相匹配。长期的训练目标应与短期的目标相结合，并确保受训者充分了解目标。训练的形式应多样化，包括定期训练、不定期训练以及团体训练和个人训练相结合的方式。在设计课程时，应注重实务性，避免纸上谈兵。讲师的选择和授课场所的准备也是至关重要的。要科学评估训练成果，通过考试、观察受训者的成长与工作成效来评估训练的效果，并给予优秀的受训者适当的激励。

通过实施这些员工技能提升培训方案，我们期望能够激发员工的潜力，提高工作效能，推动公司的持续发展与进步。酒店新员工培训的重要性及其方案

酒店新员工需要从社会人转变为职业人，为此需要积极的心态和规范的举止。为了让新进的接待员尽快适应工作环境，熟悉工作流程，增强对企业的认同感和归属感，养成良好的职业素养、职业形象、沟通协调能力和团队合作心态，提高工作效率和绩效，我们特进行了这次为期12天的新进接待员培训。

本次培训属于内部培训，无需太多开支。每天中午和晚上为培训者和参训者提供8元餐的标准餐和饮用水，为讲师发放500元课时的津贴，预计总开支约为2万元人民币。参与培训的人员包括酒店的老员工、接待处的部长等。

我们将采用多种培训方式，包括PPT讲解、案例研讨、师徒式讲解示范、自学实践等。在培训过程中，我们将进行考试和考核，以检查接待员对岗位技能的掌握情况和职业素养及职业精神。

一、分析培训需求——方案设计的前提

培训专家应该通过各种方法和技术，分析培训的必要性以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础。可以从组织、工作、差距三个方面进行分析：

1. 组织分析：根据企业的愿景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。

2. 工作分析：明确新员工达到理想工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力。如果有成熟的岗位说明书，可以直接参照其中的要求。

3. 差距分析：将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比对，研究两者之间的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

二、制定明确的培训目标和原则

培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。通过新员工入职培训帮助新员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作。培训的具体目标包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、掌握岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的原则包括以岗位实践锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核等。

本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。职前培训的时间在7至30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则需要更长时间的培训。培训的责任部门为人力资源部或专门的培训中心，在岗锻炼期间则由员工所在业务部门负责。

新员工入职培训的内容应符合需求分析的结果，并与工作的要求相关，包括知识、技能和其他素质方面的培训。知识方面应涵盖企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景等；技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理等通用技能。不同的培训层次有不同的内容重点。

在培训方式上，应根据需要和可能，合理地选择采用多种培训方式，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。根据成人学习的规律，新员工入职培训应尽可能采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

三、企业该如何定位培训

5、在企业管理中，对于出现的问题，我们应当明确分工，让管理归管理，培训归培训。许多企业倾向于将复杂问题交给培训部门解决，这其实是一种治标不治本的做法。培训并非解决问题的唯一途径，对于一些难以通过培训解决的问题，我们不应仅仅依赖培训来应对。根据商业杂志对变革工具的分类，面对管理问题，我们有四大类工具可以选择运用。其中包括文化工具、领导工具、权力工具和管理工具。这意味着，遇到管理问题时，我们需要先思考应使用哪种工具，并且选择是多元化的，不同的问题需要不同的工具来解决，有时需要多种工具协同作用。培训只是众多工具之一，其效果并非立竿见影。培训本身难以解决执行力、纪律、士气低落等问题。这并不是要低估培训的重要性或效果，而是要指出还有其他更多可用的工具。在进行培训之前和培训之后，其前后的阶段往往比培训本身更重要。在培训之前，我们需要明确培训目标、规划细节和预期效果；在培训之后，我们需要关注学员是否将所学知识应用到实际工作中，是否改变了原有的认知和行为方式。在实际操作中，这些关键的前后阶段常常被忽视。

6、员工福利和培训是两个不同的概念，应该归属于不同的范畴。从财务会计的角度来看，员工福利是人事成本的一部分，而培训则属于财务费用和管理费用的一部分。有些公司甚至将培训包含在部分研发费用中。培训不是员工福利的一部分，这是两个截然不同的概念，它们的目的也大相径庭。一些公司或员工错误地认为培训是员工福利的一部分，将培训机会的多寡视为公司福利待遇好坏的标志。一些机构利用培训的名义进行所谓的“交流考察”或“游山玩水”，最后提交一些表面的报告来应付了事。员工福利是在法律规定的范围内，为了照顾员工的身心健康而提供的公司举措和企业责任。而培训则是为了解决具体问题，追求即学即用的投资。企业在面对不景气的经济状况或成本紧缩时，不应仅仅通过压缩培训支出来应对。企业也需要避免盲目建立庞大的培训部门而忽略实际效果和回报。

7、我曾在《良医治未病》一文中提到，火车出轨事件是一个典型的因为人为疏忽而导致的问题。在这类事件中，即使加强了培训和倡导措施，也无法从根本上解决问题。要想从根本上防止问题的再次发生，我们需要采用一些先进的技术手段来替代人为操作，比如自动启动的刹车系统或自动限速系统。在很多情况下，问题并非出在员工的能力不足上，而是由于人的生理条件、心理疏忽、情绪或怠惰等因素导致的。单纯的培训无法完全解决这些问题。要想从根本上解决问题并实现一劳永逸的效果，我们需要采取一些超越培训的措施来加强管理和控制。当然并不是说培训不重要只是不能夸大其作用作为解决一切问题的手段。它需要与其他的管理手段相结合才能发挥最大的效果。比如说将培训与企业的规章制度、预算管理、绩效考核等相结合形成一个完整的管理体系这样才能真正达到事半功倍的效果。否则再好的培训也只是三分钟热度无法持续发挥作用。因此我们必须认清问题的本质找到正确的解决方案用培训来增进认同和学习而不是把所有的难题都推给培训这才是正确的做法。

关于培训方式的改革和创新近年来随着培训方式的多元发展各种新的培训方式层出不穷令人目不暇接这本是好事一桩但有些过于夸大的宣传也让人眼花缭乱。除了传统的训练方式以外新的培训方式大致可以分为以下几种如咨询式培训体验式培训借鉴式培训和成长式培训等。咨询式培训强调即学即用通过专业的顾问指导帮助学员在实际操作中学习和成长结训后即可将所学直接应用于工作中立竿见影地看到效果；体验式培训则注重双向互动和体验式学习对团队塑造和激励士气有很大帮助；借鉴式培训通过多元评估工具帮助学员认识自我和团队角色；成长式培训则更注重长远的职业生涯规划人才培养等通过多种形式的学习和实践助力人才的成长和发展这些新的培训方式虽然有其独特的优势但也需要与企业的实际需求相结合才能真正发挥其作用否则再好的方式也只是形式主义无法真正落地生根产生实际效果只有认清问题所在找到正确的解决方案用合适的培训方式增进认同和学习才能真正推动企业的发展和进步。