一、销售人员考核体系概览

对销售人员的考核是一个多层次、多维度的系统。要明确考核的对象是谁，因为销售经理和销售人员的考核是不同的。

对于营销经理的考核，我们不能仅从业绩单一维度去评判，这样显然有失偏颇。这里设计的考核指标包括五个主要方面，总分数为100分。

第一项是实际销售量与目标销售量的比例，也就是实际销售收入与目标相除得到的评估标准。如果营销经理刚好完成指定销售额，可以得到这项指标考核的满分40分；完成情况超过计划一半以上，得分60分；如果实际销售额达不到目标额的60%，则此项目得分为0分。

第二项是考核营销经理管理的营销人员的达标率（20分）。营销经理的一个重要任务是要带领团队，因此必须考核其领导下的业务员的销售能力。具体地说，如果他的销售人员达标人数达到90％以上，就可以得到20分。如果低于60%，说明其领导能力有待提高。

第三项是销售费用使用率，即公司规定的销售费用预算和实际花费的比例。合理使用销售费用，将影响最终得分。

第四项是信息系统管理，包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈等。优秀的销售经理不仅要负责销售，还要为整个公司提供营销信息和决策支持。

第五项是营销经理的态度，包括积极进取、团队精神、企业文化等，是一个综合性的软性指标。

销售管理既要关注结果，也要关注过程。每周的销售总结，即销售周会，是过程管理的重要环节。销售经理可以通过实体会议或电子邮件的方式汇报工作。无论哪种方式，都要确保每个销售经理都在公司总部的监控之下。

除了基本的考核体系，我们还需将考核与经理的个人生涯规划相结合，促进个人和公司的共同成长。这就要求不仅评价经理们是否合格、优秀，更要有切实的方法帮助他们提升能力。例如，上级经理可以与销售经理面谈沟通，设计其生涯规划，然后根据其业务计划对照实施，找出不足并提供帮助。

对于销售员的考核，我们主要通过工作任务考核书分阶段进行考核。按公司年度销售任务层层分解，形成销售人员的月度销售计划。考评者需审核销售员的工作任务书，确保目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务。考评者根据被考评者的岗位目标和完成情况最终考核评分，并记录指导意见以促进沟通、提高下属的工作能力和方式。还有表扬加分和差错扣分两种额外评价机制。

一、关于工作任务书填报质量

对于工作任务书的填报，若质量不佳，将被扣除10分。具体包括：未能将公司年度计划分解至个人岗位、常规工作任务偏离岗位说明书规定、任务目标缺乏量化、任务措施不明确、重点不突出等。填报质量需经企业管理部审核，主管副总经理批准后，下发给人力资源部登记入档，再制作工资单交由财务部兑现。

二、关于销售业绩考核

1. 铺店完成率：计算公式为实际完成铺店数除以计划完成铺店数再乘以100%。完成率为100%得12分，每高于或低于5%则加减1分，最高分为15分，最低分为0分。此项考核占20分。

2. 回款额：计算公式为实际回款额除以应回款额再乘以100%。完成公司既定任务得12分，每高于或低于2%则加减1分，最高分同样为15分，最低分为0分。此项考核同样占20分。

3. 动销率：计算公式为实际动销数除以实际铺货数量再乘以100%。完成公司既定目标得10分，每高于或低于一定标准则加减分。此项考核占15分。

4. 市场信息收集数量：达到公司要求数量得4分，每增加或减少一个客户则加减一定的分数。此项考核占5分。

5. 在公司抽查中的生动化陈列考核占5分。

6. 产品知识背景与销售专业技能考核包括了解行业情况、竞争对手产品、公司产品的营销策略、适用客户及特点等，占20分。

7. 语言表达能力强、能进行商务谈判、团结同事、遵守公司制度等方面的考核占10分。

人力资源部门还会根据员工的出勤情况、工作失误等进行扣分处理。

三、销售人员绩效考核办法

为了达成公司的销售目标并最大化拓展市场销售空间，对销售人员实行以下绩效考核办法：

1. 销售部设置包括销售部经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名。

2. 职能分工：销售部经理主要负责年度销售计划、销售市场拓展、任务量化、售后考核及销售员培训等，定时向总经理汇报业绩情况。

3. 销售人员按照区域与代理商合作，以效益为中心，具体业绩考评如下：完成基本销售目标3万元/月，签约代理商或经销商3家，可领取底薪；超额业绩按产品销售价的2%计发绩效工资及奖金；合同超出公司价格部分，公司扣除税金后奖励销售员；销售人员必须做好市场开发、考查、资源利用和维护工作，并管理代理商网络资料。

4. 公司实行严格的欠账销售制度，每笔合同必须全款回收。合同回款作为销售人员第一责任考核。

5. 销售人员必须与公司管理部门保持紧密联系，汇报工作和业绩情况。提供的市场反馈信息必须真实可靠。

6. 对有突出贡献和优异成绩的销售人员，公司将给予重奖和晋升。

7. 销售人员需遵守公司各项规章制度，不得兼职、谋取私利、违法乱纪或损害公司利益。如有违反，将依制度追究责任。

8. 此制度作为销售人员考核制度，实施过程中可根据情况进行修订完善。

适用范围及工作程序：

1. 财务部、仓储物流部提供销售绩效数据给人事部。

2. 行政部根据数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放，年终奖金由财务部负责发放。

3. 行政部负责提供销售人员晋级、降级的数据依据。

对于大型活动如经销商会议等，费用可分摊至全年计算。公司广告和市场策划活动费用另议。新客户有效期一年，老客户间隔一年以上重新采购的产品也视为新客户，由业务员独立开发的新客户享有额外奖励。

因市场发生突发事件或其他不可预见因素导致年度销售计划出现重大偏差时，公司有权调整毛利提成和销售提成。若实际销售额超出计划的50%，公司有权以年度计划的1.5倍为上限进行调整；若因非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可申请调整计划指标，经公司审核通过后调整提成率。对于业务员独立开发的新市场，提成不设上限。

财务部的相关费用提报工作应在每月固定日期前完成，包括销售人员的其他费用、办事处费用、超期账款等，由行政部汇总。销售内勤也应按时完成上月销售数据的提报工作。行政部将在每月固定日期前汇总上月销售数据，包括实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划及提成系数等，并报送总经理复核。所有提报数据需经部门经理签字确认。

关于销售人员晋级和降级标准：新入职销售人员在试用期间表现优异，经过部门经理和分管领导的综合评定后可转正为初级销售工程师。连续六个月总体计划完成率达到一定标准且毛利达到一定金额，可逐步晋升为中级、高级、特级销售工程师。若连续六个月总体计划完成率低于一定标准，则可能面临降级或淘汰。对于业务素质高、表现突出的销售人员，可经评议审批后直接定级。晋级和降级均可连跳，例如初级销售工程师若表现优异可直接晋级为高级销售工程师。因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失的销售人员，降级标准由销售总监决定。

关于销售人员年终奖金的发放办法：每年分两次以现金形式发放绩效奖金，分别在每年的固定月份进行。年终奖金的发放还涉及红包奖励、超额毛利奖励、独立开发重大客户的奖励等。年终奖金的发放时间和具体金额都有明确的规定和流程，由财务部负责发放。

销售岗位绩效考核方案旨在引导员工行为，加强自我管理，提高工作绩效。该方案适用于已转正的正式销售人员，对于特殊阶段的员工如新进销售实习员工、见习员工等另行制定考评标准。绩效考核包括工作态度考评、基础能力考评、业务熟练程度考评、责任感考评、协调考评等多个方面。绩效管理和绩效考评应达到的效果包括辨认优秀和较差的品行和绩效、了解每个人的工作表现并提供建设性反馈等。本制度的解释权归人力资源部，最终实施权归市场部。