在一项关于企业管理的调查中，我们发现对于当下属犯错时，中层管理者们的处理方式存在显著的差异。尽管严厉的批评在某些情况下可能被视为必要的警告，但在员工心目中，单独批评和善意的指导更能让他们接受并促进工作改进。这种差异反映了对待批评的不同态度，也解释了为何批评有时无法达到预期的效果。

作为中层管理者，面对下属犯错，应该理解并接纳人性的不完美。不应只看到错误的表面，更应探究错误背后的原因，是否因为指导不足或监督不力导致。当面对错误时，首先要在上司面前承担责任，然后帮助下属找到问题根源，引导他们改正错误。如确实不适合当前工作，应协助其寻找适合的岗位，完成角色转变。

例如，玛丽·凯·阿什是玛丽·凯化妆品公司的创始人和领导者，她的管理信条是：人才是企业最宝贵的财产，管理的关键是人才管理。她强调，面对不合格或犯错误的员工，应学会换位思考，理解员工的难处，帮助他们解决问题。她的做法赢得了员工的尊重和信任，使得员工愿意跟随她，共同创造幸福的日子。

二、企业中的管理者如何有效批评下属

在现代企业管理中，批评作为一种管理手段，仍然有其重要作用。但批评需讲究艺术，过多的批评可能导致员工产生逆反情绪，因此应提倡多用表扬，适度批评。批评的本质是帮助员工认识到问题所在，明确责任，并在后续工作中改进。

有效的批评应遵循以下原则：对事不对人，避免人身攻击；讲清楚事实、现象和结果；把握好分寸，避免全盘否定；大胆指出不足，避免含糊其辞；在指出不足后，帮助员工树立改正的信心和决心。批评最好单独进行，避免在公众场合点名道姓的批评，以保全员工的面子。

三、与犯错误的下属的沟通技巧

当下属犯错时，作为领导如何进行有效的沟通是一门重要的学问。有效的沟通可以促使下属接受批评，积极改正并继续努力工作。

与犯错误的下属沟通时，应坚持以下原则：为了使其容易接受批评，可以在批评前肯定其工作成绩，表达对其的信任和期望。整体语气应积极向上，避免让下属感到沮丧或反感。通过有效的沟通，可以建立良好的上下级关系，促进团队的和谐与工作效率。

处理下属错误需要艺术性和策略性。除了批评，更重要的是引导、帮助和信任，让下属从错误中学习和成长。在管理中，应当细心并审慎地对待每一环节。

一、评价与鼓励的策略

批评时，宜专注于当前的问题进行评述，如“这次需反思你的态度问题”，而不宜提及过往“一直不讲信用”。当进行表扬时，则更应注重长期的积极表现，如“长期以来的努力与坚持”。这种做法背后有着人性五层次理论的支持，这一理论将人性划分为行为、能力、心态、身份、系统五个层次，各层次间呈现递进关系。

A、在批评的层面，我们应该集中于行为、能力的层次，如“这次的报告做得有些疏漏”；

B、在表扬的层面，我们则应将目光放在更高层次的身份和心态上，如“你的认真态度，使得工作取得了良好成果”；

C、若同时需要给予批评与表扬，应确保表扬的层次高于批评的层次，例如“你虽然聪明，但这次在解题上还需更加细心”。

二、与下属的沟通技巧

与下属的沟通是管理中至关重要的一环。中层管理者与下属之间应保持适当的距离，避免过于亲密的交往。频繁的卡拉OK等娱乐活动，虽然能拉近关系，但也可能导致管理界限模糊。

保持人性化而非人情化，与下属保持一定距离除了可以树立和维护领导者的权威外，还有助于避免下属间的嫉妒和紧张情绪，减少不必要的恭维和行贿行为。

三、管理者的角色定位

作为中层管理者，清晰的角色定位至关重要。需要明确自己在组织中的位置，对上级和下级应保持何种态度和行为。只有清楚自己的角色定位，才能成为一个优秀的管理者。严格管理的同时也需要懂得适时的放松与调节，并采取适当的策略和方法。

四、管理者的言传身教

成功企业的领导者往往展现出和蔼可亲的形象，这并不与他们的管理技能相冲突。管理者的言行举止应与其身份相符，成为下属的榜样和教练。深藏不露并非指阴险狡诈，而是给下属带来一种成熟感。

据心理学分析，成熟感强的人更易控制情绪，而一个好的领导者应是一个情商的调配者，能够在不利情况下调整好心情并影响下属。

五、以身作则与权威性

中层管理者首先应以身作则，严格遵守制度。要树立权威并保证决策的正确性和命令的清晰性。应与下属保持高度沟通，采纳建议并让下属参与工作开展。随时随地的辅导下属也是管理者的职责所在。

六、承诺与道歉的艺术

中层管理者在承诺下属时需谨慎。物质或金钱方面的承诺往往难以兑现，因此不应轻易做出承诺。如若说错话或做错事，作为上司应适时道歉并注意方式。作为中层管理者更不应随意要求上司向自己道歉，因为每个人都有其尊严和面子需要维护。

管理并非易事但必须谨慎处理每个环节和细节以提升团队效率和个人成长同时保障公司的持续稳定发展实现双赢目标在此过程中中层管理者应扮演好桥梁角色确保信息流畅传递与上下级间关系和谐达到最佳管理效果。