招聘面试的培训课程背景
【课程收益】
1、建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库；
2、学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力
3、掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表；
4、掌握如何进行有效的面试开场；
5、掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；
6、通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具；
【授课方式】
启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；
案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；
互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；
强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；
情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。
【课程大纲】
第一单元 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念
一、自测：贵公司招聘体系是否科学有效？
二、为什么要做好招聘工作？
三、招聘失败的成本：直接成本+隐性成本
四、视频讨论：看企业如何招人
五、人员招聘的十大核心理念
1、最好的不一定是最合适的
2、坚持用人所长
3、[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]
4、强调企业文化的认同感
5、企业与应聘者之间的“互动营销”
6、招聘既有“科学性”，又有“艺术性”
7、小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；
8、宁缺勿滥，“请神容易送神难”
9、招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
10、招聘工作只有开始，没有结束
六、成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
七、给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪
八、“211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊
九、小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败
第二单元 企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型
一、如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”
1、岗位基本刚性要求
2、应知应会专业知识
3、工作必备综合技能
4、职业态度
5、特别加分项
二、七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”
1、工作分析，编制岗位说明书；
2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；
3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；
4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；
5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；
6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。
7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理
三、如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素
1、“过犹不及”的辨证思考
四、招聘岗位需求分析实战案例：
1、某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建
第三单元 候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践
一、非结构化面试与结构化面试
二、结构化面试的特点
1、面试问题多样化
2、面试要素结构化
3、评分标准结构化
4、考官结构化
5、面试程序及时间安排结构化
三、如何操作结构化面试：“七步法”
1、第一步，确定面试要及权重
2、第二步，编写各要素的详细定义说明
3、第三步，编制具体的评分表格
4、第四步，设计结构化面试题库
5、第五步，对相关主考官培训，知识转移
6、第六步，现场实施结构化面试，及时评分
7、第七步，招聘后评估工作---“321”法则
四、衡量招聘工作的绩效评估指标
五、结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
1、背景性问题，附经典面试提问分析；
2、意愿性问题，附经典面试提问分析；
3、情境性问题，附经典面试提问分析；
4、压力性问题，附经典面试提问分析；
5、智能性问题，附经典面试提问分析；
6、专业性问题，附经典面试提问分析；
7、行为性题目，附经典面试提问分析；
i.STAR行为面试技巧
ii.行为面试---STAR样本
iii.STAR实战分析：考察“培养人才”方面
iv.行为面试的要点总结
六、视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？
第四单元 升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度
一、『人才测评技术』三大工具实现精准面试
1、心理测验（附参考测验量表）
2、评价中心技术
3、知识测试
二、现场升级版面试的四大实战技巧
1、打乱次序，声东击西
2、引蛇出洞，步步为营
3、未雨绸缪，穷追猛打
4、逆向推理，心理投射
三、专题实战：无领导小组讨论
1、无领导小组讨论的面试特点分析
2、视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题？
3、无领导小组讨论的座位设置
4、无领导小组讨论的实施步骤
5、无领导小组讨论的面试官看什么
6、注意无领导小组讨论的“陷阱”
四、学员情景演练及点评：如何面试人才
第五单元 企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨
一、困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？
二、困惑2：如何从简历获取主要信息？
三、困惑3：HR部门如何提高面试邀约的成功率？
四、困惑4：如何成功举办校园招聘会
五、困惑5：对于外地求职者，企业电话面试时要注意哪些细节？
六、困惑6：如何在视频面试中做出相对精准判断？
七、困惑7：招聘基层一线岗位（如普工），需求数量较多，如何解决？
八、困惑8：针对招聘难度大的职位（如中高级岗位、技术类人员），如何向猎头公司学习招聘？
九、困惑9：如何针对核心人才如何做好背景调查？
十、困惑10：如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办？
十一、困惑11：如何在面试中讨论薪酬问题？
十二、困惑12：如何提升面试中的沟通技巧？
十三、困惑13：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？
十四、困惑14：如何在面试完成后，做出客观、清晰的评价记录？
十五、困惑15：如何建设企业人才库？
十六、困惑16：新员工在试用期内的培训风险？
十七、困惑17：新员工入职后，如果让其迅速融入团队？
招聘面试的培训课程背景
