公开课绩效激励
［课程背景］
当前企业在绩效管理上所常见的问题：
1、绩效激励只是围绕分钱，而不是赚钱。奖金方案都是事后分配，而不是事前设置，导向分蛋糕而不是做蛋糕；
2、销售提成制导向个人英雄主义而不是团队作战。销售人员追逐赚短钱、快钱，公司目标得不到保障；
3、研发激励大锅饭，干得好和干的不好的难识别，收入差距拉不开，无法激发领头羊的积极性；
4、战略解码不足，组织绩效无法体现公司战略意图。各个组织的目标达成了，公司的目标反而没达成，组织价值澄清不足、战略解码不充分；
5、激励倾向罚＞奖，员工积极性不足。
绩效激励课程：
价值创造的管理循环是人力资源管理的坚实基础之一，而企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。价值创造管理循环是，通过全力为客户创造价值、正确的评价价值、合理的分配价值，使真正做出贡献的人才得到合理的回报，从而让企业具有持续的活力。而价值创造管理循环的制度支撑，就是绩效管理和薪酬激励机制。
本课程主要对价值创造管理循环的理念、导向进行全方位剖析，解读这些理念、导向背后的制度和方法支撑，即绩效管理和薪酬激励的机制，并选取重要方法和工具进行主题研讨、演练，希望通过“理念+制度+方法/工具”的道和术结合，帮助企业更有效的学习和借鉴华为。
［课程收益］
1、 掌握价值创造、价值评价、价值分配的企业价值链循环理论；
2、 输出公司各组织责任中心设置，明确每个组织的独特价值；
3、 掌握组织绩效方案设计方法论，输出组织绩效方案，导向做大蛋糕；
4、 掌握个人绩效方案设计方法论，输出个人绩效方案，将个人与组织紧密结合，给奋斗者加满油；
5、 学习业界激励管理实践，掌握工资包、薪酬包等设置逻辑，输出公司级和部门级奖金包，合理价值分配。
［参课对象］
董事长、总经理、副总经理、各业务主管、HRD、绩效主管、薪酬主管等。
［课程纲要］
第一部分：组织活力的基本假设与理念
标杆企业的假设
方向大致正确，组织充满活力
第二部分：绩效管理体系与责任中心管理
绩效管理流程与组织保障：五个一工程
责权发生制：业务决定流程和组织，组织责任中心的定位及价值呈现决定组织绩效
责任中心管理原则及分类
共识研讨1：您公司一级组织架构与责任中心划分
第三部分：组织绩效方案设计：明确来源、平衡长短、差异适配
什么是组织绩效
责任结果导向而不是绩效结果导向
KPI指标及目标来源
战略解码：上下对齐，左右拉通
责任中心定位：利润中心多打粮食，支撑部门做好服务
业务诉求或管理诉求，依据市场周期差异化权重适配
组织绩效总体原则
组织绩效结果的应用
共识研讨2：基于责任中心，研讨某个业务部门组织KPI设计
第四部分：个人绩效方案设计：目标责任结果导向，绝对考核与相对考核相结合
什么是个人绩效
考核方式的选择策略
个人目标制定的方法
个人考核的结构和内容模板
个人绩效评价各等级比例分布
第五部分：激励顶层逻辑设计：价值评价与价值分配的关系
以奋斗者为本的价值分配理念：不让雷锋吃亏
以奋斗者为本的落地：识别火车头，给火车头加满油
第六部分：获取分享制：粮食包与奖金包设计
公司激励员工的目的是什么
企业分钱三大场景、八大痛点
获取分享制利出一孔、力出一孔
三个层面的分配关系
劳方与资方同盈同亏
部门与部门协同，共同分享
个人与团队根据贡献分配奖金
劳动所得与资本投入的计算规则
薪酬包管理：从分配制向获取分享制转变
薪酬包获取分享机制
获取分享制的实践
奖金到个人主管
奖金到个人员工
第七部分：工资管理：十六字方针:以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
以岗定级
以级定薪
人岗匹配
易岗易薪
第八部分：标杆企业长期激励及非物质激励实践分享
TUP的价值贡献
非物质激励的措施与成效
［讲师介绍］
林希
工作经验
18年华为工作经验，华为蓝血十杰，双金牌个人
13年华为干部部工作经验，参与华为内部多项变革项目， 有非常丰富的团队管理、高层沟通经验。
业界顶尖领导力顾问、有极深的人际理解与业务洞察能力、 人际连接与沟通能力。
擅长与公司中高层一对一交流沟通，快速理解管理痛点及 抓住主要矛盾，并提供系统有效的解决方案。
公开课绩效激励
2025-04-25
深圳
沪公网安备 31010702004276号
