招聘与面试实务课程培训

一 . 企业招聘过程中常见的若干问题 
“招聘难”问题产生的时代背景 
各企业人员招聘绩效现状 
精准选人的重要性 
招聘失误的巨大经济成本 
招聘过程中最常见的六大问题 
导致招聘常见问题的八大原因 

二．精准招聘体系、流程及KPI 
精准招聘体系4S模型 
衡量招聘效果的4个关键指标-“多、快、好、省” 
国外权威专家关于招聘流程研究的最新观点 
一个比较规范的招聘流程 
S1 精准的把握招聘需求，明确选人标准（Standard） 

三．明确招聘需求的基础-职位分析 
职位说明书编写指导原则及程序 
职位说明书模板介绍 
常见错误与案例分析 

四．素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型（重点） 
素质模型的故事和概念 
管理人员素质模型介绍 
销售人员素质模型介绍 
研发人员素质模型介绍 
如何建立素质模型的方法 

五．如何精准把握用人单位的招聘需求（重点） 
招聘需求分析的必要性 
招聘需求分析的操作流程 
招聘需求分析的常见错误及预防 
案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及调整 
S2 寻找精准的招聘渠道（Sourcing） 

六．招聘渠道的精准选择 
拓展人才来源和招聘渠道，解决用人短缺问题的系统思路 
国内外招聘渠道的最新变化趋势 
网络招聘的优缺点及适用范围 
内部员工推荐的优缺点及适用范围 
人才市场的优缺点及适用范围 
同行直接挖角的优缺点、操作办法及适用范围 
猎头招聘的优缺点及适用范围（含如何选择猎头公司） 
案例分享：一个成功从同行猎取销售精英的案例 
S3 学会精准的人才甄选方法——面试技巧（Selection） 

七．简历精准筛选方法和技巧 
简历筛选两步法：排除法、优选法 
简历筛选中常见错误及预防 
案例分析：一份好的简历，一份差的简历 

八．如何运用电话面试来精准初选人才并避免现场面试的“爽约”现象（重点） 
电话面试的三个目的 
电话面试的注意事项 
电话面试的操作流程和技巧 
案例分析：某销售代表的电话面试录音分析与研讨 

九．如何运用行为面试来精准甄选人才（重点） 
前奏：传统面试的现场演练VS行为面试的现场演练 
传统面试的特点和低效 
行为面试与传统面试的区别 
为什么要运用行为面试 
行为面试的环境和位置安排 
确保行为面试成功的十个要点 
行为面试的操作流程-五步法 
行为面试的六大实操技巧：提问、倾听、观察、控场、记录、分析 
行为面试中的两个操作模型和框架：5WIH+PS模型，STAR模型 
面试中识别谎言的四种方法 
面试中要避免的七大常见错误 
除了考察胜任度还要考察适配度（六个维度的适配度） 
HR如何在公司内部推广行为面试方法 
案例分析：美国金色围栏酒店集团运用行为面试成功选人的案例 

十．背景调查--进一步提高选人精准度 
背景调查的目的 
背景调查的注意事项 
背景调查的操作流程 
背景调查中如何确保信息的真实准确 
案例分析：某电话资信调查录音案例分析和研讨 
S4 精准的把握人才需求，成功吸引并确保人才加盟（Securing） 

十一．如何吸引、说服优秀人才加盟（聘用管理，重点） 
精准理解各类优秀人才的关键需求点 
充分挖掘公司和部门的优势 
坦诚而积极的沟通，最终成功吸引人才 
一个说服人人才加盟的有效模型 
案例分析和讨论：一个10万年薪PK掉15万年薪的成功招人案例 

十二．帮助新人度过试用期（做好入职管理） 
做好新员工培训，帮助新人融入公司文化 
保持和新人的及时沟通，帮助解决问题 
推行试用期辅导员制度 

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