课程背景
隔靴搔痒——由于职能部门与业务的间接关系，导致人力资源部对业务部门的支持和服务，缺少前瞻性和主动性，被动支持和回应式的服务往往不适应业务的高速发展，和业态的复杂变化。
勉为其难——由于人力资源活动的普遍性，各个非HR部门都要承担一部分人力资源管理职能；由于人力资源管理的专业性，导致由各部门承担的HR职能，在专业水准和系统协调上都难以达标。
各执一词——业务部门认为人力资源部支持不足、官僚主义，离经营目标越来越远；人力资源部门认为业务部门专业性差、擅自决策，离经营原则越来越远。
课程收益
战略匹配分析——经营战略与HR战略匹配性分析，以及战略冲突的诊断、定位、分析、改善。
流程质量分析——业务流程质量分析的维度和要点，以及业务流程对顾客价值和顾客体验的影响。
任务效率分析——作业程序分析的维度和要点，以及作业程序改进方向，以及持续改进的机制设计。
胜任素质分析——业务岗位胜任素质的分析维度和要点，胜任素质的提取、识别、测评和培训开发，
课程目录
第一章认识：什么是业务伙伴式人力资源管理（1课时）
第二章战略：服务于经营战略的人力资源管理（3课时）
第三章执行：HR立场的业务流程和程序改进（4课时）
第四章素质：从HR立场定位分析高绩效素质（4课时）
课程大纲
第一章认识：什么是业务伙伴式人力资源管理
本章要点
如何避免业务部门与人力资源部门的脱节？什么是业务伙伴式人力资源管理？企业如何导入HRBP？
一、什么是HRBP
人力资源业务伙伴，起源、演变及发展
HRBP的组织结构与职能价值
二、HRBP四个层面的角色
战略分析专家：经营战略与SHRM的一致性
流程分析专家：流程质量与流程周期
任务分析专家：作业效率与岗位设计
能力分析专家：关键绩效领域与胜任素质与
第二章战略：服务于经营战略的人力资源管理
本章要点
总体战略与职能战略如何做到协调一致？如何给战略分层次？不同战略之下的人力资源管理有哪些不同？
一、经营战略与管理战略的匹配性
经营战略的类型
经营战略与核心能力
核心能力与管理体系
二、经营战略与人力资源管理
规模导向的人力资源管理：如何做到成本优先
品质导向的人力资源管理：质量和品牌优先在HRM中的表现
服务导向的人力资源管理：如何改善用户体验
定制导向的人力资源管理：如何细分和挖掘客户需求
利基导向的人力资源管理：如何差异化
三、作为职能战略的人力资源战略
作业效率战略：如何管理事
人员配置战略：招聘什么样的人
人员开发战略：如何培训
组织发展战略
第三章执行：HR立场的业务流程和程序改进
本章要点
业务流程如何分析？如何改进业务流程？业务部门分析业务流程会有哪些盲点？HRBP分析业务流程会有哪些局限？
一、流程改进
流程价值分析及改进：如何提高顾客价值
流程质量分析及改进：如何提升流程的产出成果
流程周期分析及改进：如何缩短流程的运行时间
二、程序改进
任务要素分析：信息、人、物、时间、空间
任务活动分析：决策、计划、组织、领导、控制、沟通
动作/时间分析
三、岗位分析和岗位设计
打破岗位边界的项目化分析
项目活动的分拆与组合
团队化岗位设计与组织化岗位设计
第四章素质：从HR立场定位分析高绩效素质
本章要点
如何提取关键绩效素质？业务部门提取的关键绩效素质会有哪些局限性？HRBP需求具备哪些素质？
一、业务团队的通用素质
心理素质与思维能力
个人能力与人际技能
二、高绩效指向的胜任素质
关键绩效领域与关键绩效行为
关键绩效行为与胜任素质
基于关键绩效行为的SOP
基于胜任素质的能力开发
三、HRBP的胜任素质
作为业务伙伴的能力：价值分析、体验分析
作为HR专家的能力：任务分析、流程分析、能力素质分析
作为战略评估专家的能力：目标思维、系统思维
讲师介绍：
刘老师
人力资源管理资深专家、人事心理学专家
清华远程成都中心主任
清华继教院MBA总裁班特约教授
SIFE大学生公益组织心理辅导专家
CCTV-2年度雇主调查评审专家
加拿大马尼托巴大学产业/组织心理学硕士(Industrial and Organizational Psychology)
荷兰CBI管理学院工商管理学士