为组织发展而组织发展，并不是组织发展，更不是组织的组织发展。它不过是组织发展实践者的需求罢了。这也是组织发展在西方国家尤其是美国一路走偏的根本原因。
-----高洪波
组织发展（简称OD）在美国经历了60余年发展，已经形成一套颇具西方特色的OD范式，对于欧美乃至于整个西方企业发展发挥了极其重要的促进作用。但是，也历经坎坷，已经步入所谓“中年危机”，其实，在我看来，是“更年期”综合症。组织发展能否脱胎换骨，迭代突破，凤凰涅盘，决定了OD在西方国家未来的命运！
“先天不足，必然后患无穷”。应该讲，OD在美国一起步就走偏了。好在眼下美国一些OD大师们也意识到这是一个非常严重而棘手的问题。当然，要真正走出OD困境，西方组织发展还有很长的一段路。
在中国，近两三年来，OD很火，也很时髦，这是好事。说明越来越多的中国企业认识到OD的重要性。但是，从过去十几年来，我国企业特别是一些比较优秀的管理水平相对比较高的知名企业，引入OD应用实践看，“水土不服”现象十分明显，企业为此也交了不少学费，走了不少弯路，这是可以理解的也是必然的。
远的不说，起码我国改革开放已经40多年了，中国管理学界应该也必须拿出点自己的东西。因为老是奉行“拿来主义”，一味地照抄照搬西方，不伦不类，不中不用，我们的企业就只能在痛苦中煎熬、在一片破产倒闭声中呐喊！所谓“中学为体，西学为用”本身就是伪命题，是文化极度不自信的典型表现。
没有没有问题的组织，OD就是为解决组织问题而生。所以，组织发展是为组织服务的，其本身不是目的，只是手段而已。
这也是“中国式组织发展”的目的、使命和任务。
在国内外环境充满极度不确定性和市场竞争日趋激烈的今天，组织尤其是企业组织，特别渴望中国式组织发展模式的出台。换句话说，中国式组织至少要能够帮助中国背景下组织，系统而全面地解决以下重要问题。
（1）厘清OD现状、历史与难点、问题点和痛点。
（2）在吸收、弘扬传统OD优点基础上，深度剖析我国企业组织现状，探索建立中国式组织发展模式。
（3）跨学科跨专业跨领域，在更高维度上，更加全面定义组织，消除西方式“碎片化”组织思维，重新认知OD。
（4）构建组织不同生命阶段理想组织范式，作为组织发展的运作依据，并为组织变革提供目标和方向。
（5）消除“头痛医头、脚痛医脚”，断章取义，“只见树木、不见森林”的西式OD疗法，构建“上医治未病”的新型OD行动体系。
（6）针对中国企业OD实践中的盲点、误区、空白点和痛点，提出系统性切实可行解决方案。
（7）向OD从业者（包括OD专员、经理、总监、副总、专家以及HR、HRBP等）以及关心关注OD的社会各界人士，提供跨学科、跨专业、全面系统的OD新理念、新思维、新认知和新方法论体系，为OD在中国背景下组织健康可持续发展“添砖加瓦”，助一臂之力。
（未完待续）
2021年6月3日于北京